Cette section résume les réponses des employeurs sur diverses mesures des coûts et avantages associés aux apprentis. Ces mesures comprennent les avantages qualitatifs de l’apprentissage, le soutien financier fourni aux apprentis, la valeur productive apparente de l’apprenti par rapport aux coûts de la formation par année d’apprentissage et le risque de maraudage. Les tailles d’échantillons rapportés dans cette section correspondent à « n valide », c’est-à-dire que l’analyse n’a retenu que les employeurs ayant fourni une réponse.

4.1 Avantages qualitatifs de l’apprentissage

Le questionnaire du sondage comprenait une série de questions visant à mesurer l’importance de plusieurs avantages qualitatifs de l’apprentissage. Au nombre de ces avantages, on retrouve :

• les raisons justifiant des investissements en apprentissage;
• les avantages de l’apprentissage pour les compagnons; et
• les avantages associés à l’emploi de compagnons-maison.

4.1.1 Raisons justifiant des investissements en apprentissage

Les employeurs ont utilisé une échelle de 10 points pour évaluer l’importance des raisons expliquant leurs investissements en apprentissage, une réponse 1 correspondant à « pas du tout important » et 10, « très important ». Comme le montre la pièce 4.1, les employeurs affirment qu’il est important d’investir dans l’apprentissage parce que cette mesure offre des remplaçants et des travailleurs qualifiés à une entreprise comptant une main-d’œuvre vieillissante. Ces résultats indiquent que les employeurs n’investissent pas surtout en apprentissage pour en tirer un revenu à court temps pour leur entreprise. Ils perçoivent l’apprentissage comme un moyen de satisfaire leurs besoins en main-d’œuvre à long terme. Au nombre des importants avantages de l’apprentissage, les employeurs ont aussi fait état des faibles taux de roulement et de la perception selon laquelle l’apprentissage se paie de lui-même.

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q30, n=403-418)

4.1.2 Les avantages de l’apprentissage pour les compagnons

Les employeurs ont évalué également dans quelle mesure leurs compagnons tirent avantage de la formation offerte aux apprentis et l’importance de ces avantages. La majorité des employeurs (67,6 %) ont indiqué que leurs compagnons tirent avantage de la formation offerte à un apprenti¹⁶. Les employeurs ont aussi évalué l’importance de cet avantage sur une échelle de dix points. L’évaluation moyenne de 7,6 indique que les employeurs accordent une grande importance à l’avantage offert par l’apprentissage¹⁷. Les réponses fournies par les employeurs à ce chapitre font état du perfectionnement des compétences et des connaissances du compagnon et une productivité accrue quand l’apprenti l’aide à effectuer des tâches complexes.

4.1.3 Les avantages associés à l’emploi de compagnons-maison

En plus d’affirmer qu’embaucher d’apprentis s’accompagne d’un bénéfice économique net, les employeurs accordent aussi beaucoup d’importance à la formation interne de leurs propres travailleurs. Les employeurs ont été invités à évaluer les avantages des indicateurs suivants :

• adaptabilité accrue à l’entreprise;
• éviter le risque de pénuries de main-d’œuvre;
• productivité accrue;
• possibilité d’avancement professionnel au sein de l’entreprise;
• amélioration des relations avec la clientèle;
• nombre d’erreurs réduit; et
• amélioration du rendement en matière de santé et de sécurité.

Comme le montre la pièce 4.2, les employeurs estiment que « l’adaptabilité accrue à l’entreprise » représente le plus important avantage que leur apporte l’embauche d’un compagnon formé sur place comme apprenti. Les employeurs ont aussi indiqué qu’embaucher un travailleur déjà employé par l’entreprise réduit le risque de pénuries de main-d’œuvre et accroît la productivité globale.

Pièce 4.2 Les avantages associés à l’emploi de compagnons-maison

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q12, n=396-408)

La pièce 4.3 présente les résultats relatifs aux évaluations des employeurs de la productivité d’un compagnon-maison par rapport à un compagnon formé à l’extérieur de l’entreprise. Environ les deux tiers (65,3 %) des employeurs interrogés estiment qu’un compagnon formé dans l’entreprise est plus productif qu’un compagnon venant de l’extérieur. À peine 2,3 % des répondants affirment qu’un compagnon-maison est moins productif. De plus, 32,5 % des employeurs estiment qu’il n’y a aucune différence entre un compagnon-maison et un compagnon formé à l’extérieur au plan de la productivité. En général, les employeurs indiquent que la productivité d’un compagnon-maison est 26,5 % plus élevée en moyenne.

La majorité des employeurs, peu importe la taille de l’entreprise ou la région, estime qu’un compagnon-maison est plus productif qu’un compagnon formé à l’extérieur. Ainsi, 65,6 % des employeurs ayant moins de 20 employés indiquent qu’un compagnon-maison est plus productif. Un très faible pourcentage de ces employeurs (2,4 %) indique que les compagnons-maison sont moins productifs que les compagnons formés à l’extérieur.

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Pièce 4.3 Productivité apparente d’un compagnon-maison par rapport à un compagnon de l’extérieur selon la taille de l’entreprise et la région

1. Ces données sont tirées des évaluations des employeurs.

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q40 et Q41)

4.2 Soutien financier accordé aux apprentis

Pour mesurer le soutien financier que les employeurs offrent aux apprentis, on a invité les employeurs à évaluer les décaissements annuels pour frais de scolarité et autres frais connexes versés chaque année aux apprentis. Les résultats présentés dans cette section ne reflètent que les réponses des employeurs ayant inscrit une valeur supérieure à zéro. Par conséquent, on a exclu les employeurs n’ayant pas répondu à cette question (parce qu’ils n’encourent pas ces dépenses).

Comme le montre la pièce 4,4, le salaire payé durant la formation en classe est le coût le plus élevé pour les employeurs. Il s’élève, en moyenne, à 4 338 $ par apprenti, suivi par l’équipement qui est prêté ou donné aux organismes de formation (1 368 $), l’ajout aux prestations de l’assurance-emploi pendant la formation en classe (1 283 $), les bourses (957 $) et l’éducation permanente (875 $). Le décaissement moyen par apprenti s’élève, en général, à 13 252 $ par année. De plus, un peu plus de la moitié des employeurs interrogés (53,6 %) versent de l’argent en espèces à leurs apprentis.

La pièce 4.5 présente une répartition de la moyenne annuelle des décaissements par apprenti selon la taille de l’entreprise. Les grandes entreprises comptant plus de 500 employés offrent un plus grand soutien financier aux apprentis que les petites entreprises, en particulier au chapitre du salaire versé durant la formation en classe (7 780 $) et de la formation permanente (3 383 $). Il ne faut pas en conclure que les grandes entreprises sont plus généreuses, mais que celles-ci disposent de plus de ressources financières à consacrer à l’apprentissage. Peu importe la taille de l’entreprise, le salaire versé durant la formation en classe représente le plus important décaissement en espèces par rapport à la formation et au développement des apprentis.

Pièce 4.4 Décaissements annuels moyens par apprenti et pourcentage d’employeurs les offrant

1. Ne comprend que les employeurs ayant inscrit une valeur supérieure à zéro.
2. Représente le pourcentage de l’ensemble de l’échantillon (n=433). Les pourcentages ne totalisent pas 100 % en raison des réponses multiples. Source : Sondage sur l’apprentissage (Q20, n=7-98)

Pièce 4.5 Décaissements annuels moyens par apprenti selon la taille de l’entreprise

1. Ne comprend que les employeurs ayant inscrit une valeur supérieure à zéro.

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q20)

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Comme le montre la pièce 4.6, une plus forte proportion d’entreprises moyennes (62,2 %) offrent des décaissements en espèces à leurs apprentis comparativement aux entreprises comptant moins de 20 employés (48,3 %). Il est plus probable que de grandes entreprises versent un salaire à leurs apprentis durant la formation en classe et qu’elles contribuent aux frais de scolarité et autres frais connexes, et à l’achat d’outils.

Les employeurs ont été invités à évaluer la distribution de ces décaissements au cours de la période d’apprentissage. Comme le montre la pièce 4.7, une partie importante des décaissements (37,5 %) est versée aux apprentis de première année. Cela n’a rien d’étonnant parce que l’employeur encoure des frais uniques au moment de l’embauche d’un apprenti. Les apprentis ayant atteint la cinquième année de leur apprentissage ne reçoivent que 2,7 % des décaissements versés par les employeurs.

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q21, n=207)

Pièce 4.6 Pourcentage d’employeurs versant des décaissements aux apprentis selon la taille de l’entreprise

1. Représente le pourcentage de l’échantillon total pour chaque groupe. Les pourcentages ne totalisent pas 100 % en raison des réponses multiples.

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q20)

Pièce 4.7 Distribution des décaissements selon l’année d’apprentissage

4.3 Valeur apparente à la production par rapport aux coûts de formation

On a demandé aux employeurs d’évaluer le moment où la valeur productive de l’apprenti à leur entreprise commence à dépasser les coûts de la formation. Comme le montre la pièce 4.8, plus du quart des employeurs interrogés (28,1 %) ont indiqué que les avantages commencent à dépasser les coûts à la fin de la deuxième année d’apprentissage. En d’autres mots, l’employeur tire un bénéfice net de l’apprentissage au point-milieu de la période d’apprentissage qui dure quatre ans, en moyenne. Aussi, plus du tiers (38,0 %) des employeurs enregistre un bénéfice net de l’apprentissage à la fin de la première année ou plus tôt.

Pièce 4.8 Temps requis pour que les avantages de l’apprentissage dépassent les coûts

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q27, n=392)

La pièce 4.9 rend compte de l’évaluation que font les employeurs de la différence entre la valeur productive d’un apprenti et les frais de formation à chaque étape de l’apprentissage. Ainsi, 14,5 % des employeurs ont indiqué qu’ils retirent un bénéfice net de la formation avant la fin de la première année d’apprentissage. En d’autres mots, la valeur productive d’un apprenti dépasse les coûts de la formation. Du même coup, les coûts de l’apprentissage dépassent la valeur productive de l’apprenti pour 85,5 % des employeurs à cette étape de l’apprentissage. Avant la fin de la deuxième année, la majorité des employeurs (66,1 %) indiquent que la valeur productive de l’apprenti dépasse le coût de la formation (un bénéfice net). Cependant, plus du tiers des employeurs (33,9 %) continuent d’encourir un coût net durant cette période de l’apprentissage. À la fin de la troisième année, seule une faible proportion d’employeurs (10,5 %) estiment que le coût de l’apprentissage dépasse la valeur productive de l’apprenti.

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Pièce 4.9 Pourcentage d’employeurs percevant un coût net (négatif) ou un bénéfice net (positif) de l’apprentissage selon l’année de l’apprentissage

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q27, n=392)

4.4 Risque de maraudage

Le questionnaire du sondage comprend une section consacrée au risque de maraudage. Le « maraudage » a lieu lorsque des concurrents embauchent des compagnons récemment qualifiés qu’un employeur vient de former comme apprentis. Une telle situation se produit lorsqu’il n’y a pas suffisamment de travailleurs spécialisés pour satisfaire la demande. Le maraudage décourage les employeurs à former des apprentis. Dans le cadre de cette étude, on a demandé aux employeurs d’évaluer le risque de maraudage des concurrents et des autres industries.

Comme le montre la pièce 4.10, il ne semble pas que les employeurs accordent une grande importance au risque de maraudage de la part des concurrents ou des autres industries puisque les évaluations moyennes sont de 5,1 et 4,8 respectivement. Cependant, ces résultats indiquent que le maraudage est tout de même une source de préoccupation. De plus, les employeurs ayant participé à cette étude sont plus exposés au maraudage que ceux qui n’embauchent pas d’apprentis. Par ailleurs, il se peut également que des employeurs ne connaissent pas l’importance du maraudage.

Pièce 4.10 Importance du risque de maraudage pour les employeurs

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q33 et Q34, n=407)

La pièce 4.11 présente l’importance du risque de maraudage pour les employeurs selon la taille de l’entreprise. Bien que les résultats indiquent que les grandes entreprises, plus que les PME, estiment que le risque de maraudage de la part des autres industries, il convient de noter que ces résultats proviennent d’un échantillon restreint de 33 répondants. L’importance du risque de maraudage de la part des concurrents était sensiblement la même dans toutes les entreprises, peu importe leur taille.

Pièce 4.11 Importance du risque de maraudage pour les employeurs selon la taille de l’entreprise

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q33 et Q34, n=33-221)

Il existe des différences régionales par rapport à l’importance du risque de maraudage. Comme le montre la pièce 4.12, c’est au Québec que les employeurs se disent le moins inquiets du risque de maraudage de la part de leurs concurrents ou d’autres industries. Par contre, les employeurs de la région de l’Atlantique perçoivent un risque de maraudage plus important que dans les autres régions du pays.

Pièce 4.12 Importance du risque de maraudage pour les employeurs selon les régions

Nota : Compte tenu de la taille restreinte de l’échantillon régional, il faut faire preuve de prudence en interprétant ces résultats.

Source : Sondage sur l’apprentissage (Q33 et Q34, n=19-182)

16. Source : Sondage sur l’apprentissage (Q10, n=413)
17. Source : Sondage sur l’apprentissage (Q11a, n=276)

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