Contexte

Compte tenu des pénuries anticipées de travailleurs spécialisés, il est important de bien comprendre les obstacles nuisant à l’embauche et à la formation des apprentis. Les résultats d’une étude récente commandée par le Forum canadien sur l’apprentissage – Canadian Apprenticeship Forum (FCA-CAF) indiquent que le coût de l’apprentissage constitue un obstacle important aux yeux des employeurs¹. Les coûts assumés par les employeurs incluent non seulement le salaire, mais également le temps que consacre le compagnon à la formation de l’apprenti. Toutefois, l’apprentissage offre d’importants avantages. Il permet, entre autres, aux compagnons d’améliorer leurs compétences et de parfaire leurs connaissances. De plus, un compagnon qualifié ayant fait son apprentissage au sein de l’entreprise (un compagnon-maison) est habituellement plus productif qu’un compagnon formé à l’extérieur.

Cette étude se penche sur le coût apparent de l’apprentissage et sur le manque de recherche par rapport aux avantages créés par la présence d’apprentis. On y examine autant les coûts que les avantages de l’apprentissage dans plusieurs métiers des secteurs des services, de la construction et de l’industrie.

Objectifs et portée de l’étude

Afin de mieux chiffrer le coût de l’apprentissage et le rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs, le FCA-CAF a chargé R.A. Malatest & Associates Ltd. et Le Conference Board du Canada d’évaluer les coûts et les avantages de l’apprentissage². Les objectifs globaux de la recherche étaient les suivants :

• établir l’ensemble des coûts engagés par les employeurs de la communauté de l’apprentissage qui embauchent et forment des apprentis;
  
• découvrir les facteurs (taille de l’entreprise et région, p. ex.) influant, s’il y a lieu, sur le coût le rendement sur l’investissement en formation; et
  
• faire ressortir les avantages monétaires et non monétaires de l’apprentissage.

Les données proviennent d’une enquête nationale réalisée entre septembre 2005 et février 2006 par R.A. Malatest & Associates Ltd. auprès d’employeurs présents dans 15 métiers. L’instrument du sondage d’abord mis au point par Prism Economics and Analysis a été ensuite modifié par R.A. Malatest & Associates Ltd. en consultation avec le FCA-CAF pour saisir les renseignements permettant une analyse coûts-avantages poussée. Le Conference Board du Canada s’est servi des données provenant des employeurs pour préparer les estimations des coûts et avantages utilisés et déterminer le bénéfice net (ou le coût net) de l’apprentissage.

On a évalué les coûts et avantages de l’apprentissage dans les 15 métiers suivants pour assurer une bonne représentation des métiers spécialisés :

• Briqueteur
  
• Calorifugeur
  
• Carrossier de véhicules automobiles
  
• Charpentier
  
• Conducteur de grue mobile
  
• Cuisinier
  
• Électricien en construction
  
• Installateur de réseaux de gicleurs
  
• Machiniste
  
• Mécanicien d’équipement lourd
  
• Mécanicien en réfrigération et en climatisation
  
• Mécanicien industriel (de chantier)
  
• Outilleur-ajusteur
  
• Technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles
  
• Tôlier

Le rendement des investissements en apprentissage pour les employeurs : Un projet pilote touchant 15 métiers visait à recueillir des renseignements sur 15 métiers auprès de quelque 300 employeurs, soit 20 employeurs par métier. Ce rapport présente un résumé des résultats venant des renseignements fournis par les 433 employeurs ayant participé au projet.

Facteurs à prendre en considération

Cette étude a évalué les coûts et avantages de l’apprentissage pour les employeurs des 15 métiers choisis. Toutefois, en raison de la taille restreinte des échantillons, nous n’avons pu enregistrer toutes les variations dans chaque métier. Les résultats rendent compte des moyennes de tous les employeurs, non pas des coûts et avantages de l’apprentissage pour chaque employeur interrogé.

Les coûts associés à l’apprentissage sont habituellement quantifiables, mais il est plus difficile d’en mesurer les avantages. Le sondage visait à mesurer les avantages qualitatifs de l’apprentissage. Il faut souligner que ceux-ci sont tirés des évaluations subjectives des employeurs. De plus, même si la participation de quelque 400 employeurs valide les données nationales, il faut interpréter avec prudence celles tirées d’un nombre restreint d’employeurs dans certains métiers.

Au cours de la sélection des échantillons, il a été difficile de trouver des employeurs embauchant des apprentis dans des métiers comptant peu de travailleurs. Le nombre de personnes occupant un poste de conducteur de grue mobile (11 245 travailleurs), d’installateur de réseaux de gicleurs (17 730 travailleurs) et d’outilleur-ajusteur (17 025 travailleurs) est de beaucoup inférieur à la moyenne de 58 414 travailleurs qu’on retrouve dans les 12 autres métiers³. Pour ces métiers, les échantillons sont donc inférieurs à l’objectif de 20 employeurs par métier. Par conséquent, le lecteur doit être prudent avant de tirer des conclusions générales sur les coûts et avantages de ces métiers pour l’ensemble des employeurs du Canada.

On comprend mieux le défi posé par la recherche d’employeurs embauchant des apprentis quand on sait qu’à peine 16,8 % des employeurs joints par R.A. Malatest & Associates Ltd., soit 1 941 employeurs sur un total de 11 550, ont été jugés admissibles (ils ont actuellement des apprentis à leur emploi ou en ont embauchés au cours des deux dernières années). Environ un employeur sur cinq répondants admissibles a rempli le questionnaire.

Tables rondes de validation

Des tables rondes présentées partout au Canada par R.A. Malatest & Associates Ltd. et le FCA-CAF ont permis à des économistes et à des employeurs de juger si la méthodologie avait exclu des coûts et avantages importants de l’apprentissage et de valider les résultats relatifs aux coûts et aux avantages⁴. Une table ronde a rassemblé des économistes alors que quatre tables rondes ont réuni des employeurs représentant les métiers suivants : technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles, électricien en construction, mécanicien industriel (de chantier) et mécanicien en réfrigération et en climatisation. Au cours de la table ronde réunissant des économistes, R.A. Malatest & Associates Ltd. et Le Conference Board du Canada ont présenté l’approche méthodologique utilisée par l’étude. Au cours des tables rondes rassemblant des employeurs, R.A. Malatest & Associates Ltd. a présenté les résultats relatifs aux coûts et aux avantages de chaque métier.

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Modèle coûts-avantages

Le modèle coûts-avantages s’appuie sur une analyse coûts-avantages standard pour une seule entreprise embauchant des apprentis. Les coûts et avantages nets sont établis sur la base d’une personne participant à un programme d’apprentissage par année. Les éléments composant les coûts et les avantages sont décrits plus en détail dans les sections suivantes.

Éléments des coûts

Les salaires et les avantages sociaux
Cet élément comprend le salaire de base de même que les avantages sociaux obligatoires et facultatifs (indemnisation des accidentés du travail, assurance-emploi et Régime de pensions du Canada, p. ex.).

Coûts de substitution
Cet élément comprend les coûts associés aux ressources que l’organisation doit consacrer à la formation des apprentis. Le modèle tient compte des coûts de substitution associés au temps du compagnon et des pertes. Ces coûts ont été évalués sur la base d’un apprenti par année. Les chercheurs se sont toujours efforcés de fixer le prix de ces facteurs et d’évaluer dans quelle mesure les apprentis en font usage.

Décaissements
Les décaissements représentent les coûts engagés par l’employeur pour assurer la formation continue et le perfectionnement des apprentis comme les frais d’inscription et le salaire durant la formation en classe.

Administration
Il s’agit là d’une estimation des coûts associés à l’administration des programmes d’apprentissage. Ces coûts sont répartis par apprenti.

Éléments relatifs aux avantages

Revenu généré par l’apprenti
L’étude a estimé le revenu moyen associé à chaque apprenti en s’appuyant sur les données de l’employeur relatives aux tarifs des services externes et des majorations ainsi qu’au total annuel des heures de travail facturables.

Crédits d’impôts
Le modèle a également tenu compte, le cas échéant, des crédits d’impôts par apprenti. Les employeurs de l’Ontario présents dans un métier admissible, par exemple, ont droit à un crédit d’impôt pouvant atteindre 15 000 $ par apprenti tout au long du programme d’apprentissage.

Résultats coûts-avantages

Sommaire des résultats coûts-avantages par métier

L’étude permet de faire les observations suivantes sur les résultats de l’analyse coûts-avantages de chacun des 15 métiers choisis :

• Le bénéfice net de l’apprentissage augmente chaque année au cours de la période d’apprentissage. En fait, seuls les employeurs présents dans trois des 15 métiers (électricien en construction, conducteur de grue mobile et tôlier) font face à un coût net au cours de la première année de formation d’un apprenti.
• Le revenu généré par un apprenti augmente tout le long de l’apprentissage.
  
• Le salaire et les avantages sociaux payés aux apprentis s’accroissent de façon importante pendant que ceux-ci acquièrent formation et expérience.
  
• Le coût associé à la formation dépensée au temps de travail des compagnons diminue au cours de chaque année de l’apprentissage.

Coûts et avantages totaux par apprenti et par métier

1. Source : Sondage sur l’apprentissage (Q28)
2. Représente les coûts totaux par apprenti engagés au cours de la période d’apprentissage.
3. Représente les revenus générés par un apprenti.
4. Avantages – Coûts
5. Avantages/Coûts

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De façon générale, les résultats de l’analyse coûts-avantages indiquent que les avantages de l’apprentissage dépassent les coûts dans chacun des 15 métiers, le bénéfice net allant de 8 250 $ pour le conducteur de grue mobile à 132 780 $ pour l’installateur de réseaux de gicleurs. Les résultats montrent également que pour chaque dollar dépensé en apprentissage, un employeur reçoit un avantage de 1,38 $, soit un rendement net moyen de 38 cents. Si l’on tient compte des crédits d’impôts, le rendement net de l’employeur atteint 44 cents. Sans même tenir compte des avantages qualitatifs, ces résultats suggèrent que l’apprentissage représente un bon investissement pour les employeurs.

On a organisé des tables rondes rassemblant des économistes et des employeurs pour valider la méthodologie et les résultats coûts-avantages, le cas échéant. La table ronde réunissant des économistes visait à discuter de l’approche méthodologique alors que les tables rondes rassemblant des employeurs ont permis de recueillir leurs commentaires sur les résultats coûts-avantages des quatre métiers suivants : technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles, électricien en construction, mécanicien industriel (de chantier) et mécanicien en réfrigération et en climatisation. La section suivante décrit les conclusions générales des tables rondes de validation.

Conclusions des tables rondes de validation

Dans l’ensemble, les participants aux tables rondes sont d’accord avec l’approche méthodologique et les résultats du modèle coûts-avantages. Voici un résumé des principales conclusions et thèmes communs tirés des tables rondes :

• Même si les économistes se disent préoccupés par la capacité d’un employeur d’évaluer de façon exacte les tarifs horaires des services externes dans les métiers de la construction (où le coût de la main-d’œuvre fait partie du coût global du projet), ils ajoutent que l’approche méthodologique est bien adaptée à l’étude et que sa portée dépasse largement celles des études entreprises auparavant au Canada.
  
• Les employeurs acceptent que, dans l’ensemble, les apprentis produisent un rendement net pour l’entreprise durant la période d’apprentissage.
  
• Les participants estiment que le modèle a évalué de façon exacte le salaire des apprentis et les estimations de revenus. Toutefois, ils soulignent qu’il existe des différences régionales en ce domaine. Pour les employeurs d’apprentis mécaniciens industriels (de chantier) de l’Alberta, par exemple, les conclusions surestiment sans doute les coûts et sous-estiment les revenus. Pour leur part, les employeurs d’apprentis électriciens en construction de la Saskatchewan jugent trop élevées les estimations relatives aux salaires et aux tarifs des services externes par rapport aux tarifs en vigueur dans leurs entreprises.
  
• Les coûts et avantages de l’apprentissage peuvent varier également dans un même métier. Les employeurs de mécaniciens industriels (de chantier) soulignent, par exemple, que le revenu associé aux apprentis exécutant des activités liées aux services sera plus élevé que celui utilisé par l’entreprise pour les travaux généraux de réparation et d’entretien. Dans le métier de mécanicien en réfrigération et en climatisation, les employeurs n’ont pas à payer les coûts associés à un véhicule de service si l’apprenti est intégré à une équipe de la construction. La taille de l’entreprise influence également l’opinion des employeurs sur la fiabilité des résultats coûts-avantages. Ainsi, les employeurs de techniciens à l’entretien et à la réparation d’automobiles exploitant de grandes installations et possédant du matériel de diagnostic sophistiqué estiment qu’un apprenti ne génère un bénéfice net qu’à partir de la deuxième année d’apprentissage.
  
• En règle générale, les coûts d’immobilisations exigés par l’apprentissage sont modestes. Il faut tout de même prendre en compte le coût d’actifs importants dans certains métiers, comme le poste de travail offert au technicien à l’entretien et à la réparation d’automobiles ou un véhicule de service au mécanicien en réfrigération et en climatisation.
  
• Le maraudage préoccupe les employeurs. Le maraudage des autres provinces comme la Colombie-Britannique et l’Alberta est un sujet de vive inquiétude pour les employeurs d’apprentis électriciens en construction de la Saskatchewan. En Alberta, les employeurs de mécaniciens industriels (de chantier) sont davantage préoccupés par le manque de travailleurs qualifiés. Il est clair que l’importance accordée par les employeurs au maraudage varie selon les régions.

Résultats du sondage

Avantages qualitatifs de l’apprentissage

Le questionnaire du sondage comportait une série de questions visant à mesurer l’importance de plusieurs avantages qualitatifs de l’apprentissage. Ces questions touchaient, entre autres :

• les raisons justifiant les investissements en apprentissage;
  
• les avantages de l’apprentissage pour les compagnons; et
  
• les avantages associés à l’emploi d’un compagnon formé dans l’entreprise.

Raisons justifiant les investissements en apprentissage
On a invité les employeurs interrogés à évaluer des raisons d’investir en apprentissage sur une échelle de dix points où 1 représente « pas du tout important » et 10, « très important ». Les employeurs ont indiqué que leur entreprise a surtout investi dans l’apprentissage pour avoir des travailleurs qualifiés (8,9). Les employeurs ont aussi indiqué que l’embauche d’apprentis joue un rôle important dans le remplacement des travailleurs vieillissants et de la réduction du taux de roulement (chacun ayant obtenu une note de 7,5).

Avantages de l’apprentissage pour les compagnons
Une majorité d’employeurs (67,6 %) indiquent que la formation des apprentis profite aux compagnons. Les avantages cités par les employeurs vont de l’amélioration des compétences et des connaissances à un accroissement de la productivité lorsque l’apprenti participe à l’exécution de tâches complexes.

Avantages associés à l’emploi d’un compagnon formé dans l’entreprise
Les employeurs, peu importe la taille de l’entreprise et la région, soulignent qu’un compagnon formé dans l’entreprise (soit un compagnon formé comme apprenti au sein de l’entreprise) est plus productif qu’un compagnon formé à l’extérieur. Les employeurs précisent que les compagnons formés dans l’entreprise sont plus productifs dans une proportion de 26,5 %, ce qui représente un avantage supplémentaire de l’apprentissage.

Soutien financier accordé aux apprentis
Dans l’ensemble, une majorité d’employeurs (53,6 %) offre des décaissements en espèces à leurs apprentis. Les coûts les plus importants sont, sans doute, le matériel prêté ou offert aux organismes de formation ainsi que le salaire et le supplément aux prestations d’assurance-emploi accordés au cours de la formation en classe. Il n’est pas étonnant de constater que les grandes entreprises sont en mesure d’offrir un soutien financier plus important.

Contribution apparente à la production et coûts de la formation

Environ les deux tiers des employeurs interrogés (66,1 %) estiment que la contribution d’un apprenti à la production commence à dépasser les coûts de la formation à la fin de la deuxième année d’apprentissage ou plus tôt. Cela indique que l’apprenti maîtrise le métier assez rapidement.

Risque de maraudage

Le « maraudage » a lieu lorsque des concurrents embauchent des compagnons qu’un employeur vient de former comme apprentis. Cette pratique est souvent perçue comme une mesure tendant à décourager l’apprentissage. On a invité les employeurs à évaluer l’importance du maraudage par leurs concurrents ou d’autres industries sur une échelle de dix points, 1 représentant « pas important du tout » et 10, « très important ». La note moyenne des 407 employeurs ayant fourni une réponse est de 5,1 (pour les concurrents) et 4,8 (pour les autres industries). Bien que les résultats suggèrent que le maraudage représente un problème relativement important, il est également possible que les employeurs ne connaissent pas l’étendue réelle du maraudage. Les employeurs des grandes entreprises se disent plus préoccupés par le risque de maraudage venant d’autres industries que des plus petites entreprises. D’autre part, c’est dans les provinces de l’Atlantique qu’on retrouve la plus forte proportion d’employeurs se disant plus inquiets du maraudage des concurrents que des autres industries.

Conclusions

Les résultats de l’étude indiquent que l’apprentissage procure un bénéfice net aux employeurs présents dans les 15 métiers. Même si le coût de l’apprentissage est vu comme un obstacle, il semble que les avantages monétaires produits par les apprentis l’emportent sur les coûts de la formation. De plus, les employeurs ajoutent que l’apprentissage s’accompagne d’importants avantages qualitatifs et non monétaires.

Voici les principales conclusions de cette étude :

• Selon les résultats coûts-avantages présentés dans ce rapport, l’apprentissage représente un investissement utile. Pour chaque dollar investi dans un apprenti, l’employeur en retire, en moyenne, 1,38 $, soit un rendement net de 38 cents. Les 15 métiers analysés démontrent que l’apprentissage offre un bénéfice net.
• Les conclusions des tables rondes confirment la validité de l’approche méthodologique ainsi que les résultats coûts-avantages présentés dans ce rapport. Les participants à la table ronde des économistes en sont venus à la conclusion que l’approche méthodologique est bien adaptée à l’étude et que sa portée dépasse largement celle des études entreprises auparavant au Canada. Les discussions des tables rondes rassemblant des employeurs ont confirmé que les résultats coûts-avantages reflètent fidèlement les coûts et avantages de l’apprentissage. Cependant, des différences entre les entreprises et les régions auront une influence sur les possibilités d’application des résultats.
  
• Pour chaque métier, les résultats coûts-avantages indiquent que les apprentis génèrent un bénéfice net pour les employeurs en peu de temps. Les résultats du sondage confirment cette conclusion. Plus précisément, une majorité d’employeurs interrogés (66,1 %) estiment que la contribution d’un apprenti à la production dépasse les coûts de la formation à la fin de la deuxième année d’apprentissage ou plus tôt.
  
• De plus, les employeurs ajoutent que l’apprentissage offre non seulement des avantages quantitatifs, mais aussi des avantages qualitatifs. Plus précisément, l’embauche d’apprentis permet à l’entreprise d’avoir à son emploi des travailleurs qualifiés et de réduire le taux de roulement de son personnel. De plus, la formation des apprentis profite aux compagnons.
  
• Les employeurs jugent avantageux d’employer un compagnon ayant été formé comme apprenti au sein de l’entreprise. Les employeurs indiquent qu’un compagnon ayant fait son apprentissage au sein de l’entreprise est bien adapté à celle-ci et qu’il offre une productivité 26,5 % supérieure à celle d’un compagnon formé à l’extérieur.
  
• Une majorité d’employeurs offrent des décaissements à leurs apprentis durant le programme d’apprentissage. Les coûts les plus importants sont, sans doute, le matériel prêté ou offert aux organismes de formation ainsi que le salaire accordé au cours de la formation en classe. Les grandes entreprises sont en mesure d’offrir un soutien financier plus important.
  
• Les employeurs des grandes entreprises (500 employés et plus) se disent plus préoccupés par le risque de maraudage venant d’autres industries que des plus petites entreprises. Au pays, ce sont les employeurs des provinces de l’Atlantique qui se disent plus préoccupés par le maraudage des concurrents que par celui d’autres industries.

Dans l’ensemble, l’apprentissage représente un investissement utile pour les employeurs. Bien que les coûts et avantages associés à l’apprentissage varient selon les employeurs, les résultats indiquent que les investissements en apprentissage offrent un rendement important.

1. FCA-CAF (2004), Avoir accès aux programmes d’appentissage au Canada et les reussir – La perception des obstacles.
   
2. Cette étude a été subventioonée par le gouvernement du Canada: Programme des conseils sectoriels.
3. Source : Statistique Canada, Recensement de 2001. Il faut souligner que les estimés relatifs à l’emploi des installateurs de réseaux de gicleurs comprennent aussi les monteurs de conduites de vapeur et les tuyauteurs.
   
4. Des tables rondes ont été présentées à Halifax, en Nouvelle-Écosse (techniciens à l’entretien et à la réparation d’automobiles); Ottawa, en Ontario (les économistes); Regina, en Saskatchewan (électriciens en construction); Edmonton, en Alberta (mécaniciens industriels (de chantier)); et Vancouver, en Colombie-Britannique (mécaniciens en réfrigération et en climatisation).

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