Cette section décrit les défis auxquels ont fait face les organismes visés par les études de cas au cours de la conception et de la mise en œuvre des projets ainsi que les solutions trouvées et prévues. Plusieurs défis ne touchent que certains organismes, alors que d’autres se retrouvent dans la plupart des sept projets ayant fait l’objet d’une étude de cas. Ces défis touchaient, entre autres, le manque de sensibilisation et de compréhension des compétences essentielles, l’incapacité de la communauté à soutenir le projet, les ressources humaines et le manque de ressources nécessaires pour élaborer le programme éducatif.

5.1 Les défis communs aux projets ayant fait l’objet d’une étude de cas

Un manque de sensibilisation et de compréhension des compétences essentielles

Un manque de sensibilisation et de compréhension des compétences essentielles ainsi que les besoins en formation continuent de poser un défi à plusieurs intervenants. SkillPlan a été confronté à ce problème dès le début. Il a alors fallu sensibiliser l’industrie et, ce qui est plus important, en arriver à une définition commune du mot « alphabétisme ». Les représentants de l’industrie croyaient que quelques apprentis avaient de la difficulté à lire. Or, leur incapacité à trouver des renseignements et à les utiliser, et à comprendre les documents du métier dans le contexte du travail représentait le principal problème. Pour certains gestionnaires, c’est le système scolaire qui doit offrir les cours associés aux compétences essentielles. Ils hésitaient donc à participer à un programme de recyclage et de formation, surtout lorsqu’un tel programme s’adresse à des travailleurs aussi mobiles que ceux du secteur de la construction. SkillPlan doit toujours relever ce genre de défis. Plusieurs personnes confondent toujours les compétences essentielles et l’alphabétisme. Des organismes qui prédisaient le succès d’un apprenti en s’appuyant sur le nombre d’années d’instruction ont changé de méthode et modifié leurs critères de sélection. Même si des apprentis possèdent un diplôme de 12^e année, plusieurs d’entre eux ont besoin d’aide pour maîtriser les compétences essentielles au travail.

Le Conseil CARS doit relever le même défi quand il traite avec des intervenants de l’industrie. Lorsque les responsables du projet des compétences essentielles de CARS ont tenté de recruter les participants à une séance d’évaluation, la méconnaissance de ces compétences et de leur impact sur le rendement actuel et futur de l’industrie a créé des problèmes. Plusieurs intervenants de l’industrie expriment du scepticisme. Plusieurs s’interrogent encore sur les répercussions que cela peut avoir sur eux. Le Conseil CARS doit constamment trouver de nouvelles façons pour faire comprendre les compétences essentielles et leur importance à l’industrie. Pour satisfaire ce besoin, le Conseil CARS a ajouté des activités de communication à la stratégie nationale des compétences essentielles du secteur de la réparation et de l’entretien des automobiles. Compte tenu des résultats et recommandations de la phase I du projet, le Conseil CARS a lancé récemment la phase II. Celle-ci vise à faire connaître les résultats de la recherche aux principaux intervenants, à préparer de nouveaux profils de compétences essentielles au travail et à mettre au point des outils permettant d’évaluation de l’aptitude à communiquer, une compétence difficile à mesurer à l’aide d’un crayon et d’une feuille de papier.

La Nouvelle-Écosse a fait face, elle aussi, au défi qui consiste à sensibiliser et renseigner les membres de la communauté des métiers spécialisés (les entreprises, le monde de l’éducation et les travailleurs) sur l’importance des compétences essentielles. De nos jours, les employeurs connaissent mieux le problème, mais plusieurs hésitent toujours à participer aux efforts de formation dans ce domaine. La connaissance et l’acceptation des compétences essentielles varient selon que l’entreprise est petite, moyenne ou grande. Les employeurs de PME connaissent moins le rôle qu’ils peuvent jouer au chapitre de la formation en compétences essentielles et l’acceptent moins que ceux travaillant dans de grandes entreprises. Cette attitude peut s’expliquer par le manque de ressources financières, humaines et matérielles des PME.

Un autre défi consiste à fournir de l’information sur les compétences essentielles à des groupes non organisés comme les employeurs des PME et les travailleurs formés à l’étranger. Il existe un lien entre ce défi et l’information à transmettre à ces groupes concernant l’aide offerte aux personnes souhaitant suivre une formation en compétences essentielles.

Il n’est pas facile de faire connaître les compétences essentielles dans le monde de l’éducation. Des instructeurs œuvrant au sein d’établissements publics et privés hésitaient à s’associer à SkillPlan. Certains voyaient sa présence en classe comme une critique voilée de leur enseignement. Pour relever ce défi, il faut expliquer aux enseignants que la formation en compétences essentielles permet d’acquérir des compétences et non des connaissances et qu’il existe plusieurs méthodes de formation de qualité égale. La Nouvelle-Écosse reconnaît ce besoin. Dans la mesure du possible, le personnel présente des exposés aux intervenants (y compris à d’autres ministères provinciaux) pour assurer de bonnes communications et transmettre des renseignements sur les compétences essentielles.

Enfin, il n’est pas facile de sensibiliser les travailleurs et les apprentis aux compétences essentielles, en particulier les travailleurs plus âgés ou expérimentés qui ne comprennent pas l’importance des compétences essentielles. La Nouvelle-Écosse constate le même problème chez de jeunes apprentis. Ceux-ci ne comprennent pas les liens existant entre les compétences essentielles et leur métier. « Nous sommes des gens de métier… on nous dit quoi faire »²⁰, disent des travailleurs et des apprentis peu enclins à suivre une formation en compétences essentielles.

Le Keyano College constate que les personnes ayant besoin d’une formation en compétences essentielles sont souvent des participants récalcitrants. Certains hésitent avant d’avouer qu’ils ont de la difficulté à lire. Ils reconnaissent plus aisément leurs lacunes au niveau des mathématiques. En l’an 2000, le nombre d’inscriptions aux programmes ERIC et SAM a chuté pour ces raisons. Au début, ces programmes ont été présentés comme des « programmes ponctuels d’alphabétisation des adultes » et non comme une formation en compétences essentielles. Le Keyano College a découvert que les gens ne souhaitent pas être associés à un programme d’alphabétisation parce que cela suppose qu’ils sont illettrés. Le collège a donc modifié sa publicité. Pour vaincre la résistance, le Keyano College veille à ce que l’instructeur présente le matériel de façon non menaçante. Il rehausse ainsi la confiance en soi chez le participant et l’aide à dissiper ses craintes par rapport à la lecture et au calcul.

Les apprentis participant à l’étude de cas de SkillPlan hésitaient souvent à reconnaître leurs difficultés en lecture et en mathématiques. SkillPlan devait donc « trouver une façon d’être utile »²¹ à l’industrie. On s’en est remis aux travaux de recherche réalisés par le gouvernement fédéral en vue d’établir le cadre de travail relatif aux compétences essentielles. En s’appuyant sur les résultats de ces études, le personnel a pu établir des liens entre les compétences essentielles acquises par un travailleur et le succès au travail. Les employeurs étaient plus enclins à soutenir la formation en compétences essentielles après qu’ils en comprenaient l’utilité au travail. SkillPlan a aussi travaillé avec chacun des métiers. SkillPlan a fait des efforts pour répondre aux besoins propres à chaque métier. On a présenté un atelier de techniques d’étude aux opérateurs d’ascenseur. Par la suite, d’autres métiers ont communiqué avec les responsables du projet pour obtenir une assistance semblable.

Les éducateurs en milieu de travail de SkillPlan ont noué des relations avec des instructeurs des établissements de formation publics et privés et démontré l’importance de leur aide et de leurs stratégies d’enseignement. Satisfaits du tutorat reçu, les apprentis recommandaient d’autres apprentis au programme. Lentement, le bouche à oreille a fait connaître SkillPlan dans l’industrie de la construction de la région et d’ailleurs.

Il faut avoir la formation à cœur

Susciter un engagement envers la formation représente un défi constant. Lorsque les candidats à l’apprentissage et les personnes de métier ne comprennent pas les avantages offerts par la formation et par l’apprentissage continu, ils manquent de motivation pour suivre une formation. Il devient alors très difficile de recruter des étudiants, en particulier des étudiants ou des travailleurs plus âgés. On réussit à surmonter cet obstacle en offrant une formation gratuite et en établissant des liens directs entre la formation et l’emploi.

Le Manitoba a dû relever un défi de taille pour vaincre la résistance au perfectionnement chez les candidats à l’apprentissage et leur peu d’intérêt pour la formation technique. Il a été difficile de recruter des candidats qui ne souhaitent pas apprendre ou se perfectionner. La formation en classe n’est pas très présente dans les métiers. Les personnes qui font état de leurs besoins en formation sont souvent montrées du doigt.

Les programmes doivent compter sur un financement durable

Plusieurs organismes visés par une étude de cas affirment que l’obtention d’un financement adéquat des programmes et des projets pose souvent problème. Le Manitoba est aux prises avec ce problème. On a investi des sommes importantes dans la stratégie globale, mais il faudra assurer un financement et un appui durable pour élargir et multiplier les efforts déployés dans le domaine des compétences essentielles. Pour le Manitoba, la prochaine étape consiste à transférer les projets pilotes qui ont fait leurs preuves vers les établissements d’enseignement aux adultes et à jeter des ponts entre la Direction et ces fournisseurs de services. On devra fournir un financement et un appui durable pour assurer la pérennité des programmes et des services.

Le succès des programmes du SkillPlan dépend également d’un financement continu. L’organisme y voit là un problème parce que les montants reçus des syndicats en vertu de la convention collective sont établis en fonction du nombre d’heures travaillées par leurs membres. SkillPlan a donc multiplié les sources de revenus pour faire face à un éventuel manque à gagner. Le programme exige des droits pour mettre au point des projets uniques et fait des demandes de subventions pour les projets « contribuant à ses objectifs ».

Le plus grand défi auquel fait face la CCQ est la nécessité d’actualiser les cours techniques et la formation en compétences essentielles pour que le programme éducatif demeure pertinent. Cela exige de nombreuses heures de travail et des investissements importants. Cependant, la CCQ et ses partenaires examinent constamment cette piste.

Le recrutement et la conservation du personnel qualifié représentent un défi

Pour la plupart des organismes visés par une étude de cas, le recrutement et la conservation d’instructeurs et d’employés compétents et expérimentés continuent de représenter un défi. SkillPlan a de la difficulté à recruter des éducateurs en milieu de travail. Le programme doit concurrencer le système scolaire public et sa sécurité d’emploi. Les postes d’enseignant et de tuteur y sont aussi mieux rémunérés. Il n’est jamais facile de trouver le « bon » éducateur ou la « bonne » éducatrice pour offrir la formation en compétences essentielles parce que ceux-ci doivent faire preuve de souplesse et posséder des compétences très particulières.

À l’avenir, SkillPlan compte bien offrir des cours de perfectionnement spécialisé aux formateurs, aux éducateurs du primaire et du secondaire, aux éducateurs en milieu de travail et aux spécialistes de l’enseignement aux adultes. L’objectif consiste à rassembler des apprentis et des éducateurs « de terrain » offrant des cours de perfectionnement. Ces groupes pourront ainsi mettre leur expérience en commun et discuter des meilleures façons d’aider les apprentis à atteindre leurs objectifs. SkillPlan lance actuellement un projet semblable en collaboration avec l’industrie du tourisme. Les premiers résultats sont favorables.

La NCO a dû relever un défi de taille lorsqu’elle n’a pu trouver d’instructeurs expérimentés qui connaissent à la fois les compétences essentielles et les compétences exigées par le métier de charpentier. La NCO a résolu le problème en adoptant l’enseignement en équipe, en consacrant beaucoup de temps à la préparation du matériel, en faisant participer les instructeurs locaux à la conception du programme et en faisant appel à un instructeur de collège retraité. Celui-ci a agi à titre de mentor pendant la définition du contenu de cours.

Le Keyano College, lui aussi, a toujours eu de la difficulté à trouver les instructeurs du programme ERIC. Le matériel du cours étant complexe, l’instructeur doit être en mesure de gérer un large éventail de documents associés au milieu de travail. Par contre, il est plus facile de trouver les instructeurs du programme SAM, même si ceux-ci doit être capables de résoudre des problèmes de mathématiques en milieu de travail.

Même si la Nouvelle-Écosse s’efforce d’employer des formateurs locaux, le recrutement dans les régions rurales pose un défi. Il est beaucoup plus économique d’offrir une formation à un groupe d’étudiants qu’à une seule personne. Par contre, il est impossible d’offrir une formation de groupe dans des régions rurales comptant peu d’étudiants.

La Direction de l’apprentissage du Manitoba a toujours de la difficulté à trouver des experts-conseils compétents et à les conserver (en particulier les préparateurs de programmes éducatifs) lorsqu’on se les arrache dans la province. Au cours de la mise en œuvre de sa stratégie, le Manitoba a fait face au défi de trouver et de former des instructeurs créateurs non seulement pour enseigner, mais pour préparer le matériel de formation en compétences essentielles pour les gens de métier. Faire connaître les métiers à un plus grand nombre d’instructeurs et d’éducateurs spécialisés en compétences essentielles devrait produire un nombre suffisant d’instructeurs dans ce domaine.

La Direction de l’apprentissage du Manitoba doit aussi trouver les ressources nécessaires (personnel et temps) pour établir des partenariats avec les entreprises et les syndicats. Cela peut devenir prioritaire à l’avenir si l’on compte sur des ressources supplémentaires.

L’intégration des programmes éducatifs souffre d’un manque de matériel de base

Il est difficile d’intégrer au programme et aux cours des documents et du matériel se rapportant aux métiers parce que ceux-ci sont rares. Les projets lancés en Nouvelle-Écosse, au Manitoba et par la NCO ont fait face à ce problème. Comme l’indique l’étude de cas du Manitoba, il existe un manque de matériel pédagogique pour les instructeurs. Il existe bien des ressources en mathématiques, mais pas assez de matériel facilitant la lecture de textes ou l’utilisation de documents. Les instructeurs se voient souvent confier la tâche de préparer le matériel nécessaire. La situation se complique lorsque l’instructeur connaît peu les métiers ou qu’il n’a jamais transformé des documents du milieu de travail en ressources d’enseignement.

Le programme de la NCO a fait face à un manque de matériel de cours propre aux métiers, en particulier dans les domaines autres que les mathématiques, soit l’écriture, la lecture et l’utilisation des documents. Les instructeurs ont créé leur matériel de cours en puisant à même leur expérience et en rassemblant du matériel associé au métier de charpentier comme des livres de codes, des plans, des catalogues de matériel, des notes et des bons de commande. Par la suite, ce matériel a permis de créer des exercices à complexité variable sur lesquels s’est appuyée la formation.

Le Conseil CARS a été confronté, lui aussi, à des défis lorsqu’il a tenté d’obtenir un vaste échantillonnage des programmes et du matériel de formation des établissements d’enseignement et de formation. Le Conseil souhaitait alors comparer les exigences de formation en matière de compétences essentielles aux exigences du marché du travail. La méconnaissance des compétences essentielles au sein de certains établissements explique, en partie, les difficultés vécues par CARS à ce chapitre.

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5.2 Défis propres aux divers projets

Cette sous-section décrit brièvement des défis propres aux projets consacrés aux compétences essentielles. De l’an 2000 à 2003, le Keyano College avait peine à satisfaire à la demande d’ateliers présentés à Syncrude. Cependant, cette demande a diminué en 2005. Le collège n’a pu offrir aucun atelier sur place parce que les travailleurs ne pouvaient quitter leur emploi au cours d’un vaste projet d’expansion. Cette tendance devrait disparaître entre 2006 et 2010 puisqu’environ 40 % des travailleurs de Syncrude doivent alors prendre leur retraite. Syncrude recrutera de nouveaux employés et la demande de formation en compétences essentielles reprendra.

Au Manitoba, la gestion des nombreuses facettes des projets, l’obtention de délais raisonnables, du personnel et des ressources nécessaires représentent un défi permanent et exigent beaucoup de temps. La diversité des candidats à l’apprentissage et la multiplication de leurs besoins rendront la situation encore plus complexe. Restreindre « l’envergure » du projet relève du même défi. À mesure qu’évolue la stratégie, les futures demandes pourraient empêcher le système d’y répondre adéquatement. Il faudra gérer efficacement les attentes et les besoins à long terme pour éviter une telle situation.

Le Programme des compétences essentielles de la NCO devait aborder un contenu vaste et varié à cause du faible niveau d’instruction des stagiaires, une conséquence durable du réseau des pensionnats. Plusieurs moyens permettront de résoudre ce problème. La Direction de l’apprentissage du Manitoba a fourni un outil permettant d’évaluer les lacunes au niveau des compétences essentielles utilisées par les charpentiers. Lors du lancement du programme, les responsables ont invité les stagiaires à indiquer cinq domaines de la formation qui les préoccupaient. Les instructeurs ont donc été en mesure d’adapter le programme éducatif aux besoins des stagiaires. Cette sensibilité aux besoins des stagiaires a été présente tout le long du programme.

Le Programme des compétences essentielles de la NCO a dû relever un autre défi important, soit la difficulté d’acquérir de l’expérience de travail au sein de la communauté, autant sur la réserve qu’à l’extérieur. La NCO a trouvé une solution au problème : les stagiaires ont acquis de l’expérience de travail en participant aux projets d’infrastructure de la réserve comme la construction de logements ou la rénovation du centre jeunesse.

La CCQ a fait face à un défi particulier, soit celui d’accueillir ces travailleurs et les étudiants dans le secteur de la construction du Québec tout en respectant leur culture et leurs coutumes. On a surmonté l’obstacle en adaptant quelque peu la formation aux étudiants autochtones.

De son côté, le projet du Conseil CARS a dû relever plusieurs défis en matière de méthodologie. Le projet devait recruter des participants de toutes les régions du pays, de sept professions différentes et de diverses origines (étudiants, apprentis et gens de métier). Il a donc fallu beaucoup de temps et d’efforts pour en arriver à un échantillonnage représentatif. CARS a eu recours à plusieurs moyens pour attirer les participants ciblés. La présentation de certaines activités a mis la méthodologie et l’approche du projet à dure épreuve. Les responsables du projet ont dû mettre l’outil d’évaluation au point avant que ne soient terminés les profils des professions et non une fois ces profils définis. On a donc été forcé de choisir les compétences essentielles à évaluer avant même que les profils des professions ne précisent les compétences exigées par chaque profession.

20. Idem.
21. Étude tirée de l’Étude de cas : SkillPlan – Projet de compétences essentielles. (2006)

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