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Étude de cas : Gouvernement du Manitoba – Direction de l’apprentissage – Stratégie en matière de compétences essentielles1.0 IntroductionUne culture de projets de formation au travail s’est installée au Manitoba depuis 20 ans. Un nombre croissant de fournisseurs de services, notamment le gouvernement du Manitoba, offrent des cours de français et d’anglais comme langue seconde, de lecture et d’écriture, de calcul, l’évaluation et la reconnaissance des acquis de même que des programmes d’enseignement au travail aux adultes souhaitant améliorer leurs compétences professionnelles. Au cours des dernières années, la Direction de l’apprentissage a lancé diverses études et des projets en milieu de travail pour permettre aux apprentis et aux personnes admissibles aux métiers d’acquérir des compétences essentielles. Le changement a surtout été dicté par les forces économiques comme la demande de travailleurs spécialisés. Il a également fallu trouver des façons plus efficaces et plus efficientes de faire passer les personnes suivant une formation au marché de l’emploi. La Direction de l’apprentissage du gouvernement du Manitoba a reconnu que le succès de la formation technique ou d’une carrière dans les métiers repose sur un bagage adéquat de compétences techniques et de compétences essentielles. En s’appuyant sur le travail effectué en 1994 par Ressources humaines et Développement des compétences du Canada, la Direction de l’apprentissage a élaboré sa propre Stratégie en matière de compétences essentielles pour orienter ses efforts et mieux préparer les apprentis et les personnes admissibles aux métiers à la formation technique. Cette stratégie s’inscrit dans le Cadre des compétences essentielles du Manitoba. Celui-ci souhaite partager une vision commune des services de compétences essentielles avec les intervenants du ministère et ceux de l’extérieur. La Stratégie en matière de compétences essentielles aide la Direction de l’apprentissage à développer des modèles, des prototypes et des partenariats qui créent les outils, les services et les procédés permettant de répondre aux besoins de ses clients. La Direction de l’apprentissage souhaite ainsi réaliser ce qui suit :
La stratégie de la Direction compte cinq orientations stratégiques :
Divers projets pilotes et activités décrits ci-dessous soutiennent chacune de ces orientations. La mise en œuvre de la stratégie est appliquée de façon progressive aux métiers choisis et s’étendra à d’autres métiers lorsque les procédés et outils auront fait leur preuve. La stratégie s’est concentrée d’abord sur les métiers de la construction à cause du nombre de travailleurs qu’on y trouve et de l’urgent besoin d’offrir une formation en compétences essentielles aux apprentis de ces métiers. De plus, les métiers de la construction sont actuellement très demandés dans les collectivités du nord du Manitoba. D’autres secteurs s’y ajouteront à mesure que la Direction disposera des ressources nécessaires. La mise en œuvre complète de la stratégie se fera sur plusieurs années parce qu’elle exige autant l’intégration des compétences essentielles à la culture d’apprentissage de la Direction et au système d’enseignement aux adultes que la création de nouveaux produits et programmes.18 La Direction de l’apprentissage a entrepris la deuxième année d’application de la stratégie. Après avoir réalisé plusieurs projets exploratoires, elle s’efforce maintenant d’intégrer les produits et procédés testés à l’infrastructure existante et de créer des possibilités de perfection durables dans les métiers.
2.0 Description de la stratégieType Au cours des deux dernières années, la Direction de l’apprentissage :
Au nombre des réalisations moins concrètes, on note l’apprentissage et le perfectionnement professionnel de plusieurs intéressés, l’établissement de réseaux et de partenariats avec une foule de groupes de la province ainsi que la mise en place d’une capacité communautaire. Sensibilisation Le matériel promotionnel en préparation offrira des renseignements sur les compétences essentielles. Il sera distribué par la Direction de l’apprentissage. On s’affaire également à réaliser une brochure sur les compétences essentielles qui sera distribuée aux apprentis et aux candidats admissibles aux métiers. Le site Web de la Direction affiche aussi des renseignements sur les compétences essentielles. Enfin, des ateliers, des exposés et des séances d’information rassembleront des formateurs, des enseignants pour adultes et des représentants des syndicats, des centres d’enseignement aux adultes, des communautés autochtones, des fournisseurs de services collégiaux et des ministères du Manitoba. Processus d’évaluation Des efforts sont déployés pour connaître la meilleure façon d’intégrer l’évaluation des compétences essentielles aux méthodes d’admission des apprentis de la Direction. Dans un premier temps, le personnel de la Direction a dressé la liste des apprentis qui auraient avantage à ce qu’on évalue leur niveau de compétences essentielles. Par la suite, un administrateur d’évaluation procède à une évaluation personnelle ou en petit groupe. Grâce à une trousse d’évaluation mise au point par la Direction, on peut évaluer les besoins des apprentis en matière d’amélioration des compétences. La trousse d’évaluation s’intéresse autant à la sensibilisation qu’à l’évaluation. On y retrouve :
Une fois l’évaluation terminée, un conseiller en présentations calcule les résultats et les communique à l’apprenti en tenant compte de l’auto-évaluation et des exercices effectués. Dans le cadre de cette rétroaction, le conseiller en présentations peut recommander un perfectionnement ou décrire diverses possibilités au candidat. Par la suite, il revient habituellement aux apprentis de voir à leur propre perfectionnement. Les programmes communautaires peuvent s’appuyer sur les commentaires d’un groupe avant d’offrir un perfectionnement à un ensemble de candidats. Le soutien pour ce type de formation personnalisé varie selon les ressources locales consacrées à l’éducation permanente. La Direction de l’apprentissage appuie quelquefois les programmes de formation personnalisés s’ils s’inscrivent dans l’un de ses projets pilotes. Programmes de formation en compétences essentielles offerts après l’évaluation Plusieurs méthodes permettent d’offrir une formation en compétences essentielles après l’évaluation. Pour faire connaître diverses possibilités, la Direction de l’apprentissage s’est concentrée sur le développement de trois modèles applicables à trois groupes d’apprenants courants :
Perfectionnement des compétences essentielles associées aux métiers Le Manitoba compte une trentaine de centres d’enseignement aux adultes. Ces centres financés par le gouvernement accueillent des adultes souhaitant obtenir leur diplôme du secondaire. Situés surtout dans les centres urbains du Manitoba, les centres offrent un recyclage scolaire, mais aussi d’autres programmes éducatifs pour adultes. Ces centres deviennent des partenaires en permettant aux apprentis et aux personnes admissibles aux métiers d’améliorer les compétences essentielles à leur travail. Pour établir des partenariats avec les centres d’apprentissage pour adultes, la Direction met à l’essai une nouvelle formation en compétences essentielles dans les trois centres à compter de janvier 2007. Ce cours répondra aux besoins de perfectionnement des apprentis de la construction, en se concentrant sur les mathématiques, l’utilisation de documents et le développement des compétences. On ajoutera de nouveaux sites et des cours supplémentaires en cas de succès du projet pilote. Avant d’offrir le projet pilote, les instructeurs doivent participer eux-mêmes à une formation ainsi qu’à la préparation du matériel qui sera utilisé. Cours pratique de compétences essentielles associées aux métiers L’enseignement en classe peut ne pas convenir aux apprentis possédant de faibles niveaux de compétences essentielles. Pour répondre aux besoins de ces apprenants, la Direction de l’apprentissage a développé un modèle « pratique » qui allie enseignement en classe et formation « outils en main ». La moitié de la journée est consacrée au développement des compétences essentielles alors que l’autre sert à construire des projets importants pour la collectivité. Le développement des compétences essentielles est étroitement lié, dans la mesure du possible, aux activités pratiques pour souligner l’importance de l’apprentissage et pour appliquer immédiatement les nouvelles compétences.
Cours de recyclage intégré de compétences essentielles associées aux métiers On a souvent recours au modèle de « cours de recyclage intégré » lorsqu’un programme plus long de compétences essentielles ne peut être offert avant le début de la formation technique. Le modèle comprend une formation d’appoint intensive et ciblée de une à deux semaines avant le début de la formation technique ainsi qu’un après-midi (ou matin) par semaine de tutorat en compétences essentielles à tous les niveaux de la formation technique. Mise en place de la capacité La Stratégie des compétences essentielles de la Direction de l’apprentissage mise beaucoup sur les ressources, les programmes ou les partenariats existants. Il s’ensuit que les projets lancés dans le cadre de la stratégie tentent de renforcer les capacités autant au sein de la Direction que chez les intervenants de l’extérieur. La Stratégie des compétences essentielles peut donc être décrite comme un ensemble d’activités et de méthodes indépendantes, plutôt qu’une série de projets et d’activités. Il faut consacrer beaucoup de travail pour créer le changement de paradigme chez les fournisseurs d’enseignement aux adultes qui mène à l’intégration des services associés aux métiers et qui permet de répondre aux besoins de perfectionnement des apprentis et des candidats admissibles aux métiers. Dans les régions dépourvues de ressources humaines et/ou éducatives (comme le nord du Manitoba), il faut investir massivement dans l’amélioration des compétences essentielles et dans le perfectionnement associé aux métiers. La solution durable consiste à développer des capacités locales pour s’attaquer aux problèmes associés aux compétences essentielles. Groupe cible La Stratégie des compétences essentielles répond aux besoins de tous les clients engagés dans l’apprentissage, bien que des apprentis de certains métiers représentent le premier groupe cible. La stratégie a également des répercussions sur l’ensemble de la Direction et sur les fournisseurs de formation en compétences essentielles et en enseignement des adultes. Ressources requises Les activités consacrées aux compétences essentielles sont financées par la Direction de l’apprentissage et par le financement accordé aux projets spéciaux. Un employé de la Direction est affecté à temps plein aux projets de compétences essentielles. Un étudiant employé à temps partiel complète l’équipe. D’autres employés de la Direction participent aux travaux des comités et des groupes et effectuent des évaluations. En plus du personnel fourni par la Direction, celle-ci accorde chaque année un montant de 50 000 $ aux projets pilotes lancés dans le cadre de cette stratégie. Cinq à 12 experts-conseils sont chargés d’offrir entre cinq et 20 projets par année, selon l’envergure du projet. Ces experts-conseils sont habituellement des éducateurs d’adultes spécialisés dans l’enseignement au travail, l’élaboration de programmes éducatifs et/ou de matériel, la gestion de projets et la recherche. À mesure que le volet évaluation prendra de l’importance, la Direction embauchera des administrateurs d’évaluation et des conseillers en présentations à titre d’experts-conseils à temps partiel. Les responsables achètent, au besoin, des ressources matérielles comme des manuels et des documents authentiques. Le personnel interne s’occupe de la mise en page et de la conception des outils et du matériel d’évaluation créés dans le cadre des projets pilotes. Le personnel du ministère des Finances se charge des contrats et de l’établissement du budget.
3.0 Avantages de la Stratégie en matière de compétences essentiellesLe développement et la mise en œuvre de la Stratégie en matière de compétences essentielles offrent de nombreux avantages à la Direction de l’apprentissage. Certains de ces avantages sont immédiats et concrets alors que d’autres résultent, à long terme, de l’efficacité accrue des procédés ou de l’établissement de nouveaux partenariats. Le personnel de la Direction et les fournisseurs d’enseignement aux adultes sont plus sensibilisés aux compétences essentielles et aux besoins en perfectionnement des apprentis et des candidats admissibles aux métiers. Un nombre croissant d’employeurs, de syndicats, de communautés autochtones et de groupes d’intérêt reconnaît l’importance des compétences essentielles et le rôle de la formation dans l’employabi lité. Cela rehausse le profil des métiers et reflète plus fidèlement le haut niveau de compétences essentielles requis pour exercer un métier. Les efforts de sensibilisation de la Direction ont fait en sorte que les apprentis sont mieux informés de la préparation requise par la formation technique. Plus les apprentis possèdent les compétences essentielles nécessaires, plus les budgets consacrés à la formation technique sont dépensés de façon efficace. Plus d’apprentis devraient suivre la formation technique rapidement et aisément. Les apprentis ressentent moins de frustration au cours de la formation qui les mènera au marché du travail. Les préoccupations de la Direction par rapport à la préparation inadéquate des apprentis sont validées par les compétences essentielles. Le personnel peut également utiliser des outils d’évaluation pour communiquer les exigences en matière de compétences essentielles aux apprentis et à leurs employeurs. Les apprentis et les candidats admissibles aux métiers adoptent souvent une « une philosophie d’éducation permanente » après qu’on leur suggère de se perfectionner auprès de fournisseurs d’enseignement aux adultes. Par la suite, certains s’engagent dans une autre formation reconnue. Le travail effectué dans le domaine des compétences essentielles a eu également des répercussions sur les procédés et politiques de la Direction. L’élaboration de la Stratégie en matière de compétences essentielles a permis à la Direction de l’apprentissage d’analyser ses méthodes d’admission et de présentation. Le personnel de la Direction a décidé d’enregistrer des renseignements sur les compétences en anglais des candidats apprentis et sur les compétences essentielles dans sa base de données. Cela facilitera les recherches sur les questions associées aux compétences essentielles. Grâce à la Stratégie en matière de compétences essentielles, la Direction a élargi ses partenariats avec les autres ministères, les communautés des Premières Nations, les organismes syndicaux de formation, les programmes d’alphabétisation et les collèges. En profitant de ce qui existe déjà et en adaptant les ressources et les programmes aux besoins, la Direction de l’apprentissage a créé une expertise en compétences essentielles et en techniques de formation au sein des communautés et chez les éducateurs. Ce qui est plus important, la Direction a noué de nouveaux partenariats avec des fournisseurs d’éducation aux adultes, de perfectionnement et de recyclage. L’un des plus grands avantages de la stratégie a sans doute été les liens tissés avec la communauté du perfectionnement des adultes. Celle-ci joue un rôle essentiel dans la viabi lité des cours et programmes de formation en compétences essentielles dans la province. La relation avec les centres d’enseignement aux adultes a permis aux fournisseurs spécialisés dans ce domaine de mieux répondre aux besoins de formation en compétences essentielles associées aux métiers. Au fil des ans, les partenariats établis entre la Direction de l’apprentissage et les fournisseurs d’enseignement aux adultes permettront d’offrir plus de programmes d’amélioration des compétences essentielles associées aux métiers.
4.0 Facteurs de succèsLa présence d’un Cadre provincial des compétences essentielles et le soutien du gouvernement ont permis à la Direction de l’apprentissage d’élaborer et de mettre en œuvre sa propre Stratégie en matière de compétences essentielles pour l’apprentissage. Le soutien pour les compétences essentielles exprimé par la province a faci lité la présentation d’activités interministérielles et intersectorielles. De plus, la tradition manitobaine de programmes éducatifs au travail a permis à la Direction de miser sur les programmes existants et de les adapter aux besoins en compétences essentielles. Au sein même de la Direction, les facteurs de succès comprennent l’approche globale aux compétences essentielles ainsi que la mise en place des ressources humaines et matérielles pour assurer le lancement de la Stratégie en matière de compétences essentielles. Dès le début, les dirigeants de la Direction ont reconnu que les compétences essentielles jouent un rôle important dans le succès des apprentis et des candidats admissibles aux métiers. On a donc accordé le financement et le personnel nécessaire aux compétences essentielles. Le soutien d’autres employés de la Direction a également contribué au développement et à la mise en œuvre de la stratégie. La Stratégie en matière de compétences essentielles et les divers projets pilotes ont misé sur « une approche locale ». À mesure qu’apparaissaient les problèmes associés aux compétences essentielles, la Direction a trouvé des solutions et en a fait l’essai. Cela a exigé un temps considérable, mais a également favorisé une croissance et un apprentissage progressif chez tous les intervenants. La Direction a été en mesure de miser sur ses succès et d’élargir ses réseaux et de multiplier ses relations. Les partenariats établis avec d’autres directions et des fournisseurs d’enseignement comme des collèges et des centres d’enseignement aux adultes ont aidé la Direction de l’apprentissage à profiter des programmes existants et de miser, du même coup, sur les partenariats et relations déjà en place. Le recours à des consultants spécialisés dans l’enseignement au travail a contribué aussi à la mise en œuvre efficace de la stratégie. Leur connaissance de l’enseignement au travail a permis d’améliorer les programmes d’apprentissage et de les adapter.
5.0 Les DéfisLe développement et la mise en œuvre de la Stratégie en matière de compétences essentielles continuent de poser des défis à la Direction de l’apprentissage. Celle-ci a investi des sommes importantes dans la stratégie globale pour en arriver à son stade de développement actuel. Cependant, il faudra assurer un financement et un appui durables pour élargir et multiplier les efforts déployés dans le domaine des compétences essentielles. La prochaine étape consiste à transférer les projets pilotes qui ont fait leurs preuves vers les établissements d’enseignement aux adultes et à jeter des ponts entre la Direction et ces fournisseurs de services. Cela exigera un nouveau financement et de l’aide. Il faudra également assurer la pérennité des programmes et des services. La gestion des nombreuses facettes des projets représente toujours un défi. La diversité des apprentis et la multiplication de leurs besoins ainsi que les points de présentation d’apprentis et de candidats admissibles aux métiers rendront la situation encore plus complexe. Restreindre « l’envergure » du projet relève du même défi. À mesure qu’évolue la stratégie, les futures demandes pourraient empêcher le système d’y répondre adéquatement. Il faudra gérer efficacement les attentes et les besoins à long terme pour éviter une telle situation. Il n’est pas non plus facile de mettre en œuvre la stratégie lorsque les intéressés ne sont pas sensibles aux enjeux associés aux compétences essentielles et les connaissent mal. Le personnel de la Direction affecté aux compétences essentielles se concentre sur l’essai des produits et sur l’établissement de partenariats. Il n’est pas en mesure d’en développer des nouveaux. Ainsi, la Direction aurait de la difficulté à trouver le personnel et le temps nécessaires pour établir d’importants partenariats avec les entreprises et les syndicats. La Direction a toujours de la difficulté à trouver des experts-conseils compétents et à les conserver (en particulier les concepteurs de programmes éducatifs) lorsqu’on se les arrache dans la province. Au cours de la mise en œuvre de sa stratégie, on a fait face au défi de trouver et de former des instructeurs créateurs non seulement pour enseigner, mais pour préparer le matériel de formation en compétences essentielles pour les gens de métier. Faire connaître les métiers à un plus grand nombre d’instructeurs et d’éducateurs pour adultes devrait produire un nombre suffisant d’instructeurs pour offrir une formation en compétences essentielles aux apprentis. La Direction fournit des documents dans le cadre de la formation, mais il appartient aux instructeurs d’adapter le programme éducatif à chaque métier et au groupe d’apprentis. Cela peut être difficile pour l’instructeur s’il connaît peu les métiers spécialisés. Ils auront peut-être besoin d’un perfectionnement professionnel avant de pouvoir offrir un programme. Le manque d’éducateurs capables d’enseigner les compétences essentielles associées aux métiers a également des répercussions sur les instructeurs. Il existe bien des ressources en mathématiques, mais pas assez de matériel facilitant la lecture de textes ou l’utilisation de documents. Les instructeurs se voient souvent confier la tâche de préparer le matériel nécessaire avec l’aide de la Direction. Le manque d’éducateurs est aggravé par le manque d’expérience de certains instructeurs. Ce manque de matériel et d’expérience est encore plus évident dans le nord du Manitoba. La Direction de l’apprentissage doit aussi relever le défi d’intégrer les nouveaux procédés aux systèmes existants. Les changements touchent plusieurs procédés de la Direction dans le domaine des compétences essentielles; les décisions touchant les procédés et les politiques doivent tenir compte de l’étape de mise en œuvre des compétences essentielles et de la vitesse d’application. Les décisions à l’égard de l’évaluation, par exemple, font pression sur l’élaboration des politiques. Il faudra réviser la base de données de la Direction pour saisir les renseignements sur l’évaluation des compétences essentielles du candidat et sur les progrès enregistrés au cours du perfectionnement. Le personnel de soutien doit trouver de nouvelles façons d’utiliser l’information. La Direction doit veiller à ce que le système actuel soit en mesure de soutenir ces nouveaux procédés. La documentation des pratiques exemplaires et l’élaboration des politiques de la Direction représentent l’une des cinq orientations de la stratégie. Or, la création de la documentation relative aux politiques et à la procédure pose toujours problème. Le manque de temps fait en sorte qu’on se concentre sur les activités et qu’on néglige la description des pratiques exemplaires. Les politiques relatives à l’évaluation, à la mise en œuvre et à la confidentialité (le partage de renseignements avec les fournisseurs de formation) font ressortir les interdépendances entre les activités des projets. Il faut examiner les règles et les pratiques à la lumière des nouvelles pratiques en matière de compétences essentielles. Pour assurer le succès de la stratégie, il faut également suivre les programmes et les cours de perfectionnement et de formation technique et la responsabilisation. Lorsque le temps manque, on doit souvent procéder à une évaluation sommaire d’un programme. Une évaluation inadéquate ou incomplète ne justifie pas de façon suffisante l’amélioration des compétences essentielles. Enfin, on a dû relever un défi pour vaincre la résistance au perfectionnement chez les apprenants et leur peu d’intérêt pour la formation technique. Le recrutement de candidats dépend, dans une grande mesure, de leur désir d’améliorer leurs compétences. En règle générale, la formation en classe n’est pas très présente dans les métiers. Les personnes qui font état de leurs besoins en formation sont souvent montrées du doigt. Plusieurs adultes affirment également qu’ils n’ont pas le temps de participer à un programme de formation.
6.0 Orientations futuresLe principal objectif de la Direction de l’apprentissage consiste à intégrer aux systèmes actuels les produits et services associés aux compétences essentielles. À l’avenir, la Direction souhaite accomplir ce qui suit :
La Direction étudie en ce moment la possibilité d’évaluer les compétences essentielles des étudiants adultes sur réception de leur demande d’inscription à un programme d’apprentissage au lieu d’attendre que les problèmes fassent surface à la veille de la formation technique. Les candidats pourront ainsi suivre une formation en compétences essentielles avant d’entreprendre la formation technique, être mieux préparés et augmenter leurs chances de succès. La Direction reconnaît qu’il est important de miser sur l’infrastructure et sur les services existants. C’est pourquoi elle compte travailler davantage avec les collèges provinciaux, les éducateurs pour adultes et les instructeurs de métiers pour faire connaître l’importance des compétences essentielles dans tous les métiers. On pourra ainsi mettre en place la capacité nécessaire pour intégrer l’amélioration des compétences essentielles à la formation des apprentis et des candidats admissibles aux métiers du Manitoba.
7.0 Personne-ressource du programme ou du projetMargerit Roger, M.Ed.
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