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Étude de cas : Apprentissage et développement des Compétences en Nouvelle-Écosse – Stratégie en matière de compétences essentielles1.0 IntroductionLancé en l’an 2000, le Projet d’apprentissage et de développement des compétences essentielles est une démarche coopérative visant à répondre aux besoins actuels et futurs du marché de la main-d’œuvre.1 Grâce au projet, les apprentis ont accès aux programmes d’apprentissage et de formation en compétences essentielles au travail. Cela les aide à améliorer leurs compétences essentielles dans les domaines des mathématiques, de la communication et des sciences. La stratégie a été élaborée dans la foulée d’une vaste étude du régime d’apprentissage de la Nouvelle-Écosse réalisée par la Division de l’apprentissage et du développement des compétences. La recherche a découvert qu’un grand nombre d’apprentis doivent recommencer la formation technique. Au début, on a envisagé d’adapter le Programme des compétences essentielles de la Nouvelle-Écosse à l’apprentissage. La Division de l’apprentissage et du développement des compétences du ministère de l’Éducation de la Nouvelle-Écosse s’est associée au Nova Scotia Community College, à Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) et à Nova Scotia Partners for Workplace Education pour élaborer une stratégie des compétences essentielles. Le financement initial de quelque 100 000 $ est venu de RHDSC. Pour sa contribution en nature, le Nova Scotia Community College a fourni sa plate-forme de gestion de l’apprentissage ainsi que l’expertise de son personnel. Les membres d’un groupe conseil, le Nova Scotia Partners for Workplace Education, ont aussi offert une contribution en temps ainsi que des commentaires pendant toute la durée du projet. Les buts de la stratégie sont les suivants : permettre aux apprentis et aux candidats admissibles aux métiers de réaliser leur plein potentiel en déterminant les améliorations de compétences essentielles requises et en offrant de l’aide, réduire le nombre de reprises de cours de formation, intégrer aux méthodes et systèmes existants le contenu des compétences essentielles associées aux métiers et améliorer la capacité générale des partenaires pour contrer les pénuries prévues de travailleurs qualifiés en améliorant l’éducation permanente.2 Ces buts sont réalisés en atteignant les objectifs suivants :
Quatre orientations stratégiques ont guidé la division dans le développement et la mise en œuvre de la Stratégie des compétences essentielles. Ces orientations sont les suivantes :
Des outils d’évaluation des métiers ont été mis au point dans dix secteurs : les métiers de la construction, les métiers de la cuisine, les métiers de l’électricité, les métiers du chauffage et de la réfrigération, les métiers mécaniques de l’équipement lourd, les métiers mécaniques, les métiers de transformation des métaux, les métiers des véhicules motorisés, les métiers de peintre et de décorateur et les métiers de tuyauterie. Après avoir fait l’objet de projets pilotes, les outils sont maintenant offerts dans le cadre de la méthode d’évaluation informelle. Le personnel engagé dans la mise en œuvre de la stratégie a participé également à une série de sessions de perfectionnement, notamment des ateliers de formation des formateurs, de l’encadrement d’évaluation ainsi qu’à des ateliers sur les compétences essentielles et l’apprentissage pour faciliter l’utilisation des outils.
2.0 Description de la stratégieType La stratégie comporte deux volets consacrés aux compétences essentielles que sont la lecture, l’utilisation de documents, le calcul, les mathématiques et l’écriture. Le premier volet se penche sur le développement d’un plan d’évaluation de l’apprentissage et le second, sur le soutien à la formation. La méthode de développement d’un plan d’évaluation de l’apprentissage Le développement d’un plan d’évaluation de l’apprentissage est personnalisé et adapté à chaque métier. Ce processus s’engage au moment de l’inscription et prend la forme d’une entrevue ou d’une consultation informelle avec le candidat. On a recours à doutils d’évaluation, s’il y a lieu. Ce sont les coordon nateurs du développement des compétences et/ou les agents d’apprentissage (personnel des services extérieurs) qui procèdent à l’évaluation en compagnie du candidat. Un guide a été préparé pour faciliter cette activité. Le processus d’évaluation vise à trouver les forces d’un candidat. La prochaine étape du processus d’évaluation consiste à documenter ou à évaluer les compétences du candidat par rapport à l’utilisation des documents, à la capacité à lire et à écrire et au calcul. Une consultation permet d’interroger les candidats sur leur apprentissage et leur éducation, leur travail, leur vie à la maison et leur statut de syndiqué. Pendant que le candidat prend connaissance de documents relatifs à son travail, on lui pose des questions dans un cadre informel. L’évaluateur peut ainsi déterminer les niveaux de compétences essentielles du candidat. On a recours à un ensemble d’outils au cours de la discussion au lieu de faire subir un examen au candidat. Les résultats de l’évaluation sont communiqués immédiatement au candidat. Par la suite, celui-ci établit son plan d’apprentissage en collaboration avec le coordonnateur du développement des compétences et/ou l’agent de formation. Le plan d’apprentissage personnalisé précise les objectifs atteignables en diverses étapes et s’applique à la formation technique. Soutien à la formation Le soutien à la formation offre quatre options ou cheminements au candidat après l’évaluation de la formation requise en matière de compétences essentielles. Ces options sont les suivantes :
Ce sont habituellement des instructeurs qui élaborent le programme éducatif des quatre cheminements avec le soutien et l’assistance de la division et des collèges. La division élabore en ce moment quelques-uns des programmes. Dans le cadre de la cueillette d’information, la division a mis au point et tient à jour le Système d’information sur la reconnaissance des apprentissages. Le système indique si les candidats ont fait l’objet d’une évaluation, décrit le plan de formation conçu pour eux et les étapes de réussite de ce plan. Les partenariats établis avec les groupes La division travaillera également avec un groupe comme un syndicat ou un groupe communautaire pour adapter les cours et le programme aux besoins des candidats. Dans le passé, les programmes de compétences essentielles ont été présentés en collaboration avec des syndicats comme ceux rassemblant les ferronniers ou les peintres-décorateurs. La division s’est associée récemment à la Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE), section locale 625, pour mettre à l’essai un cours de recyclage d’utilisation de documents. Ce syndicat est l’un des premiers en Nouvelle-Écosse à intégrer les compétences essentielles à son cours de perfectionnement interprovincial. Grâce à une subvention de la division, la FIOE, section locale 625, a intégré huit des neuf compétences essentielles aux cours personnalisés offerts à ses membres, l’informatique étant l’exception. La division a fourni les instructeurs et le syndicat a trouvé la classe servant à la formation. Deux instructeurs ont offert le cours. Le premier a enseigné les compétences essentielles et le deuxième, la préparation aux examens interprovinciaux. On souhaitait que les deux instructeurs soient présents dans la classe en même temps pour démontrer qu’il existe des liens entre les deux volets du cours. Le programme éducatif consacré à la préparation des examens interprovinciaux a été mis au point grâce au financement de la FIOE, section locale 625. On y enseigne les bases du métier, la gestion du stress et les préparatifs d’examens. La FIOE, section locale 625, a examiné les huit modules du cours de recyclage consacré à l’utilisation de documents avant de choisir ceux qui répondent le mieux aux besoins de ses membres. Les instructeurs ont personnalisé le cours en y ajoutant des commentaires entendus lors des groupes de consultation rassemblant des participants. On souhaitait ainsi connaître et comprendre leurs forces, mais aussi le manque de compétences essentielles. Le partenariat établi en 2002 entre la division et la communauté Membertou des Premières Nations représente un autre exemple de collaboration. Il s’agissait de la première entente conclue avec une communauté des Premières Nations. L’entente comprenait, entre autres, un projet de compétences essentielles, notamment une évaluation de même que des éléments de formation. On a identifié deux groupes d’apprentis : les candidats admissibles aux métiers et les apprentis. Une formation en compétences essentielles a été offerte aux deux groupes. Public cible La Stratégie des compétences essentielles de la Nouvelle-Écosse vient en aide à 20 % des étudiants s’engageant dans un programme d’apprentissage, mais ne possédant pas un niveau suffisant de compétences essentielles. Certains n’ont pas terminé leurs études secondaires alors que d’autres ont obtenu un diplôme du secondaire il y a plusieurs années et ont besoin de cours de recyclage. Cependant, les cours sont offerts à tous. La division s’est associée récemment à des communautés autochtones de la Nouvelle-Écosse pour adapter les programmes aux besoins de chaque communauté. Ressources requises : Les gens L’évaluation informelle est effectuée par des coordonnateurs du développement des compétences éducatives au travail et par des agents d’apprentissage. Le processus d’évaluation représente une tâche nouvelle pour les agents d’apprentissage. En règle générale, les coordonnateurs du développement des compétences et les agents de formation ont étudié l’apprentissage au collège et/ou à l’université. Pour soutenir ses employés, la division leur offre un perfectionnement professionnel continu. La division n’a pas eu de difficulté à recruter les coordonnateurs du développement des compétences ou les agents de formation parce que ces personnes sont déjà à son emploi. Les organismes ayant collaboré avec la division ont fourni des ressources humaines, de l’expertise et des locaux pour la formation dans le cadre des ententes de partenariat. Financement et coûts La division assume la plupart des coûts des programmes de formation (quatre cheminements/options). Le gouvernement provincial défraie donc les coûts de l’instructeur, du programme éducatif, des outils et, à l’occasion, de la salle réservée à la formation. Le candidat est responsable de ses déplacements. Les employeurs peuvent appuyer la formation en accordant un congé autorisé pendant la formation, en payant le matériel exigé et/ou l’espace nécessaire. À ce jour, chaque projet lancé par la division a eu droit à une subvention d’environ 100 000 $ du gouvernement fédéral. Offrir un cours de recyclage en mathématiques ou en utilisation de documents peut coûter jusqu’à 5 000 $. Les syndicats peuvent également appuyer la formation en défrayant le coût du matériel, des livres, du local et des fonctions administratives comme les communications avec les candidats. Cette dernière activité comprend les activités de promotion menées par les syndicats pour faire connaître les cours. La FIOE, section locale 625, distribue à ses membres des brochures et des dépliants sur la formation en compétences essentielles offerte par la division. Temps requis Le temps requis pour concevoir, mettre à l’essai, mettre en œuvre et conserver à jour la stratégie en matière de compétences essentielles exige un engagement ferme de toutes les parties. Au début, le gouvernement fédéral a payé le salaire d’un coordonnateur à temps plein pour aider la division à élaborer et à mettre en œuvre la stratégie. Cependant, ce financement n’a duré que six mois. Depuis ce temps, ce sont les membres de la division qui se partagent les responsabilités. Il a fallu deux ans pour expérimenter la méthode d’évaluation informelle ainsi que les outils et les programmes éducatifs. Il faut également du temps pour sensibiliser les divers publics de la province aux compétences essentielles. En ce moment, les fonctionnaires du ministère affectés à la stratégie présentent des exposés sur les compétences essentielles partout en Nouvelle-Écosse. Le personnel consulte aussi les employeurs et les syndicats de divers secteurs et discutent avec eux des compétences essentielles. On présente aux intéressés des ateliers sur les compétences essentielles, sur l’apprentissage et sur les services offerts par la division. Matériel et autres ressources Les responsables du projet se sont inspirés de documents généraux ainsi que des documents utilisés au travail pour développer le programme éducatif. Si cela convient, les renseignements sur les compétences essentielles sont intégrés au matériel de promotion de Division de l’apprentissage et du développement des compétences et de ses partenaires.5 Le personnel de la division, les partenaires et des publics cibles ont eu droit à des ateliers et à des exposés sur le projet. Voici des documents que la division met à la disposition des intéressés :
3.0 Avantages de la Stratégie en matière de compétences essentiellesLa stratégie a permis de faire connaître les compétences essentielles et les enjeux qui s’y rattachent à tous les intéressés de la Nouvelle-Écosse. Ceux-ci connaissent davantage l’importance de ces compétences et de l’apprentissage continu. Cet apprentissage améliore la vie personnelle et crée une « ouverture d’esprit « par rapport aux possibilités qui s’offrent. Même si le gouvernement n’a pas effectué une évaluation formelle de la stratégie, on s’entend pour dire que celle-ci a eu un effet bénéfique sur les taux de réussite des programmes d’apprentissage. Au cours d’une entrevue avec un représentant de la section locale 625 de la FIOE, celui-ci a souligné que 90 % des candidats ayant participé au cours de recyclage en utilisation de documents ont réussi l’examen. Toutefois, aucune évaluation formelle ne permet de conclure que le cours des compétences essentielles explique le taux de réussite élevé. En adaptant des programmes existants, un groupe communautaire ou un intéressé acquièrent une expertise en compétences essentielles et peut enseigner les nouvelles méthodes d’élaboration de programmes éducatifs et d’enseignement. Cela a produit des rapports constructifs entre les syndicats, le gouvernement et l’industrie. Grâce à la stratégie, le ministère a réussi à sensibiliser les communautés autochtones et africaines de la Nouvelle-Écosse et à répondre à leurs besoins en matière de formation. Grâce au cours de recyclage sur l’utilisation de documents offert dans le cadre de la stratégie, les apprentis apprennent à examiner les documents et à les évaluer de diverses façons, et à répondre aux questions d’examen. Il s’agit là d’un avantage important parce que plusieurs apprentis affolés ne réussissent pas l’examen.
4.0 Facteurs de succèsLe contact humain entre l’évaluateur et le candidat ainsi que l’intérêt que l’évaluateur porte au candidat sont vus comme d’importants facteurs de succès. Le processus d’évaluation informelle vise à définir les forces de l’apprenant et non ses faiblesses, et de miser sur elles. L’apprenant rehausse ainsi sa confiance en soi. La participation du candidat à l’évaluation et, par la suite, au développement d’un plan d’apprentissage ou de formation personnalisé contribuent grandement à la réussite de la formation. Il est essentiel que les candidats participent à leur formation. Lorsqu’un candidat hésite à apprendre les compétences essentielles, il fait souvent face à des problèmes durant le cours et peut même ne pas réussir le cours ou le programme. Après le lancement de la stratégie, la section locale 625 de la FIOE a fait face à ce problème lorsqu’elle a offert la formation en compétences essentielles à ses membres. Le scepticisme a disparu à mesure qu’on a fait connaître les avantages des compétences essentielles. Les partenariats ainsi que la collaboration avec les employeurs, les syndicats et les enseignants contribuent également à la mise en œuvre réussie d’une stratégie en matière de compétences essentielles. En misant sur la participation des intervenants pendant la conception du programme, on fait en sorte que les partenaires connaissent et acceptent les ressources nécessaires pour soutenir le programme et le faire avancer. La stratégie sensibilise indirectement les gens d’affaires à l’importance des compétences essentielles. Pendant que la division élaborait sa stratégie, elle a appris qu’il est essentiel de tenir compte des besoins des communautés en matière de compétences essentielles pour atteindre le succès.
5.0 Les défisDès le début, la division a dû répondre à la question suivante : comment évaluer les compétences essentielles d’un candidat? Pour trouver une réponse, la division s’est tournée vers le Programme d’enseignement en milieu de travail et a consulté plusieurs candidats éventuels. Après avoir réalisé plusieurs projets pilotes, on a conclu qu’une méthode d’évaluation informelle représentait sans doute la meilleure approche. Comme le souligne un membre de la division, « la consultation vous permet de partir d’une force plutôt que d’un déficit «.6 La division a été confrontée à un autre défi au cours de l’élaboration de la stratégie : comment allait-on communiquer les résultats de l’évaluation informelle au candidat? L’entrevue informelle permet de discuter avec le candidat de ses forces, mais également de l’aide dont il aura besoin. C’est à ce moment que le candidat et l’agent de formation ou le coordonnateur du développement des compétences établissent le plan de formation répondant le mieux aux besoins du candidat. Il a fallu également que les agents d’apprentissage prennent de l’assurance lors de l’évaluation des compétences essentielles des candidats. Au départ, les coordonnateurs du développement des compétences étaient habitués à faire des évaluations semblables alors que les agents d’apprentissage ne l’étaient pas. Pour résoudre l’inconfort des agents d’apprentissage, on a décidé de les jumeler à un coordonnateur du développement des compétences. Celui est venu en aide à l’agent au cours de l’évaluation. Cette solution a été couronnée de succès. Tous les responsables de l’évaluation, autant les agents d’apprentissage que les coordonnateurs du développement des compétences, effectuent avec aisance l’évaluation des compétences essentielles. Le recrutement de formateurs dans les régions rurales pose toujours un défi à la division. Il est beaucoup plus économique d’offrir une formation à un groupe d’étudiants qu’à une seule personne. Il a été difficile de trouver des documents appropriés et des exemples de documents utilisés au travail lorsqu’on a développé le programme des cours. Il n’est toujours pas facile de trouver le temps nécessaire pour actualiser les programmes. Les mises à jour n’ont lieu habituellement qu’aux deux ou trois ans. Il n’est pas non plus facile d’offrir aux candidats le temps voulu pour suivre les cours puisque la plupart d’entre eux travaillent le jour. Il arrive que des employeurs appuient les efforts de formation en accordant un congé aux employés suivant la formation. Et que dire du problème d’accessibilité vécu par les candidats vivant dans des régions rurales de la province? La personnalisation des cours pour quelques apprenants représente un exercice coûteux. Le seul coût empêche la présentation d’un cours. Pour surmonter ces obstacles, les cours de recyclage en mathématiques et en utilisation de document permettent aux candidats de les suivre et de les terminer durant leur temps libre. Sensibiliser les gens d’affaires et leur faire comprendre l’importance des compétences essentielles représente un autre défi. Les employeurs connaissent mieux le problème, mais il reste encore beaucoup à faire. Les employeurs n’acceptent pas facilement de participer à l’acquisition de compétences essentielles par leurs employés et d’aider ces derniers. En appuyant l’acquisition des compétences essentielles, un employeur peut faire changer l’attitude de ses employés et des apprentis au sujet des compétences essentielles et de leur perfectionnement continu. Plusieurs employeurs appuient la formation en compétences essentielles s’ils estiment que l’employé est prometteur pour l’entreprise. Compte tenu du nombre restreint de travailleurs spécialisés, les employeurs accepteront peut-être plus facilement d’investir dans la formation en compétences essentielles pour conserver leurs bons employés. La connaissance et l’acceptation des compétences essentielles varie selon que l’entreprise est petite, moyenne ou grande. Les employeurs de PME connaissent moins bien le rôle qu’ils peuvent jouer au chapitre de la formation en compétences essentielles et l’acceptent moins que ceux travaillant dans de grandes entreprises. Cette attitude peut s’expliquer par le manque de ressources financières, humaines et matérielles des PME. Un autre défi consiste à fournir de l’information sur les compétences essentielles à des groupes non organisés comme les employeurs des PME et les travailleurs formés à l’étranger. Il existe un lien entre ce défi et l’information à transmettre à ces groupes ainsi que l’aide offerte par la division à la formation en compétences essentielles. Il n’est pas facile de faire connaître les compétences essentielles dans le monde de l’éducation. « Les compétences essentielles ne doivent pas être enseignées en vase clos. Elles doivent être intégrées au départ à tout le système éducatif. »7 Pour relever ce défi, il faut expliquer aux enseignants que la formation en compétences essentielles permet d’acquérir des compétences et non des connaissances et qu’il existe plusieurs méthodes de formation de qualité égale. Enfin, il n’est pas facile de sensibiliser les travailleurs et les apprentis aux compétences essentielles, en particulier les travailleurs plus âgés ou expérimentés qui ne comprennent pas les bienfaits immédiats des compétences essentielles. On constate le même problème chez de jeunes apprentis. Ceux-ci ne comprennent pas les liens existant entre les compétences essentielles et leur métier. « Nous sommes des gens de métier… on nous dit quoi faire »8, disent des travailleurs et des apprentis peu enclins à suivre une formation en compétences essentielles.
6.0 Orientations futuresLa Stratégie en matière de compétences essentielles d’Apprentissage et développement des compétences Nouvelle-Écosse n’a pas encore fait l’objet d’une évaluation. La division prévoit donc effectuer cette évaluation et actualiser et améliorer les outils d’évaluation informels. Enfin, il faudra constamment faire en sorte que tous soient sensibilisés aux compétences essentielles pour faire progresser la stratégie globale de la division. Pour y arriver, il faudra, entre autres, s’associer à un nombre croissant de petites entreprises et les renseigner sur l’importance des compétences essentielles.
7.0 Personne-ressource du programme ou du projetMarjorie Davison, Director
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