L’apprentissage dans le monde – Un sommaire

« L’apprentissage dans le monde : mobiliser les employeurs et investir dans la formation », un dialogue présenté par le FCA-CAF au Southern Alberta Institute of Technology (SAIT) au cours de WorldSkills Calgary 2009, en septembre dernier, a accueilli des invités étrangers provenant, entre autres, du Royaume-Uni, de la France, de la Belgique, d’Australie, de la Nouvelle-Zélande et d’Afrique du Sud. L’animateur de workopolis tv, Bruce Sellery, a guidé la discussion internationale sur les stratégies favorisant la participation des employeurs à l’apprentissage et sur les conclusions des études sur le rendement de l’apprentissage.

• Emily Arrowsmith, chargeé de recherches, FCA-CAF
  Emily épisode 1 | Emily épisode 2 | Emily épisode 3
• Lucie Wenmakers, gestionnaire de groupe – Affaires generals NZ Motor Industry Training Organisation (Inc)
  Lucie épisode 1 | Lucie épisode 2 | Lucie épisode 3 | Lucie épisode 4
• Charles Pickford, directeur, Partenariats aves les employeurs
  Charles épisode 1 | Charles épisode 2 | Charles épisode 3 | Charles épisode 4
• Terrence Harrison, gestionnaire, Formation des groups, ArcelorMittal
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• Les moments forts – Q&A
  Q&A épisode 1 | Q&A épisode 2 | Q&A épisode 3

Les opinions exprimées dans cette vidéo ou ce sommaire ne représentent pas nécessairement les points de vue et les politiques officielles du Forum canadien sur l'apprentissage – Canadian Apprenticeship Forum (FCA-CAF) ou d’autres organismes ou organisations qui peuvent avoir offert de l’aide, financière ou autre, à ce projet.

Contexte

• En septembre 2009, le FCA-CAF a présenté « L’apprentissage dans le monde : Mobiliser les employeurs et investir dans l’apprentissage », un événement jumelé au contexte international de WorldSkills Calgary 2009.
• Lors du dialogue, des panélistes invités venant du Royaume-Uni, de la Nouvelle-Zélande et d’Afrique du Sud se sont joints au FCA-CAF pour décrire les efforts et les initiatives de leur pays en matière de stratégies de mobilisation des employeurs, de stimulants à l’apprentissage et d’études sur le rendement des investissements en apprentissage.
• Le panel rassemblait les personnes suivantes : Terrence Harrison, gestionnaire, Formation des groupes, à ArcelorMittal, en Afrique du Sud; Lucie Wenmakers, gestionnaire de groupe, Affaires générales, à la NZ Motor Industry Training Organisation (Inc), en Nouvelle-Zélande; Charles Pickford, directeur, Partenariats avec les employeurs (secteur privé) de la Foundation Degree Forward (fdf) au Royaume-Uni, et Emily Arrowsmith, Ph. D., chargée de recherches au FCA-CAF.

Pourquoi est-ce opportun de discuter des pratiques exemplaires utilisées pour faire participer les employeurs à l’apprentissage et mettre de l’information en commun sur les études examinant le rendement des investissements en apprentissage?

• Selon les résultats de l'enquête Manpower Inc.’s 2009 Talent Shortage Survey, les employeurs du monde entier ont de la difficulté à combler des postes dans le domaine des métiers spécialisés. En fait, il s’agit là de l’une de leurs dix plus grandes préoccupations. ¹
• Les résultats ont été répartis également par pays. ² Au Canada, les employeurs ont souligné que c’est dans le secteur des métiers qu’il est le plus difficile de combler les postes offerts. ³ Cette question se classe au second rang des difficultés pour les employeurs du Royaume-Uni et de l’Afrique du Sud. ⁴ En Nouvelle-Zélande, la recherche de travailleurs spécialisés se classe septième dans la liste des dix difficultés les plus importantes auxquelles font face les employeurs. ⁵
• Au Canada, cette question et le rôle que joue l’apprentissage pour assurer la prospérité future sont répétés dans le Business Council of British Columbia’s Outlook 2020 project. Les chercheurs de l’Université de Victoria qui ont réalisé l'étude soulignent que « les apprentissages sont essentiels pour améliorer la productivité d'une grande partie de la main-d’œuvre. Les pénuries de travailleurs spécialisés abaissent la productivité de tous les travailleurs, font augmenter les coûts et freinent les dépenses en immobilisations. » ⁶
• Bien que les résultats de de l'étude sur le RIF, phase 2, du FCA-CAF semblent suggérer que le nombre d’employeurs offrant l’apprentissage au Canada augmente, le nombre d’employeurs ayant indiqué qu’ils emploient en ce moment un apprenti ou l’ont fait au cours des trois dernières années demeure toujours inférieur à 20 %.⁷

Ce que nous ont dit les participants! Principaux messages tirés de la discussion :

• Faire connaître la grande rentabilité de l’apprentissage aux employeurs. Montrer les chiffres! Expliquer les avantages offerts! La formation représente un investissement, pas une dépense!
• Examiner de nouvelles approches pour offrir l’apprentissage : faire preuve de créativité dans la prestation de la formation et reconnaître divers modes d’apprentissage.
• Conserver les apprentis pendant les cycles économiques en favorisant le reclassement et le relèvement des compétences.
• Trouver des domaines de collaboration et de partenariat aux niveaux local, provincial/territorial, national et international.
• Reconnaître que le milieu de travail rassemble des personnes de diverses étapes de la vie. Prévoir une dynamique générationnelle et s’y préparer.
• Poursuivre les conversations internationales sur l’apprentissage parce qu’il y a place à une mobilisation sur plusieurs questions et la possibilité de profiter des travaux des autres et de se soutenir.

Que font les autres dans les domaines de l’apprentissage, de la formation et de la mobilisation?

• Les résultats récents de l’étude RIF du FCA-CAF, phase 2, en arrivent à la conclusion que le rendement est plus élevé que celui noté par la phase 1 de l’étude pour les employeurs investissant dans l’apprentissage. Dans les 16 métiers examinés, l’employeur obtient un rendement moyen de 1,47 $ pour chaque dollar investi dans les coûts directs d'un apprenti. ⁸ Qu’en est-il des études sur le rendement des investissements en apprentissage menées dans d’autres pays?
• L’étude de la NZ Motor Industry Training Organisation (Inc.) démontre qu’à la fin, tous les avantages obtenus par l’employeur investissant dans l’apprentissage dépassent les dépenses totales au cours de la période d'apprentissage. De plus, le point de remboursement dans les cinq sous-secteurs de l’industrie automobile se situe dans la deuxième année de l’apprentissage.
• Une analyse de la formation professionnelle en Suisse montre que, dans la plupart des cas, la formation des apprentis se paie au cours de la période de formation. ¹⁰
• Une étude en Allemagne Dans des secteurs comme les métiers, la fabrication et la construction, le rendement au travail des apprentis améliore la rentabilité de l’entreprise et permet à l'employeur de récupérer ses dépenses au cours de la période de formation. Toutefois, dans le secteur manufacturier, on a découvert que l’entreprise ne récupère pas la totalité des coûts durant la période de formation de l’apprenti, mais qu’elle profite à long terme de l’investissement dans le capital humain. ¹¹
• Des chercheurs du Royaume-Uni ont découvert que les programmes d’apprentissage :
• sont rentables;
• facilitent le recrutement et sont liés à un perfectionnement professionnel structuré;
• améliorent la conservation du personnel ainsi que la qualité et la productivité au sein de l’entreprise;
• font en sorte que le personnel répond aux besoins de l’entreprise et transmettent ses valeurs;
• compensent les pénuries de compétences; et
• agrandissent le bassin de travailleurs qualifiés disponibles. ¹²
• Le City & Guilds Centre for Skills Development rapporte qu’à l’échelle internationale, les employeurs estiment qu’ils obtiennent un retour de leurs investissements en formation. ¹³
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• Comment pouvons-nous aider les employeurs à trouver des apprentis et les apprentis à trouver des employeurs?
• Au Royaume-Uni, le National Apprenticeship Service offre, depuis peu, un service de jumelage des employeurs intéressés et des apprentis éventuels. Dans ce pays, le défi consiste plutôt à stimuler la demande chez les employeurs. La plupart des stratégies de communication ont ciblé les jeunes apprenants alors que les efforts doivent également porter sur les employeurs afin de leur expliquer les occasions d’investissement pour qu’ils puissent en profiter, comme on l’a démontré aujourd’hui.
• La Nouvelle-Zélande doit également relever le défi de trouver suffisamment d’employeurs pour accueillir les apprentis. Plusieurs organismes de formation de l’industrie ont mis en place des services de jumelage en ligne. Les employeurs y affichent leurs postes et les apprentis, leur CV.
• Comment les entreprises établissent-elles leurs plans à long terme, surtout lorsqu’elles doivent maintenir leurs investissements en apprentissage au cours du cycle économique?
• ArcelorMittal, d’Afrique du Sud, a élaboré des stratégies de planification de la main-d’œuvre qui tiennent compte des futurs besoins de la main-d’œuvre en matière de tendances et de roulement. L’entreprise est alors mieux placée pour reconnaître une reprise économique et s’y préparer. Au cours d’une période économique difficile, l’entreprise peut offrir à ses employés d’autres métiers (sélections multiples) ou un relèvement des compétences. L’objectif consiste à ne pas perdre ses investissements.
• Pour plus de renseignements sur les pratiques touchant l’apprentissage en milieu de travail au cours d’une période économique difficile, il suffit de visiter http://www.caf-fca.org/en/events/NFD_video.asp pour découvrir de nouvelles perspectives ainsi que des pratiques exemplaires mises en œuvre par cinq organisations canadiennes et leurs industries respectives.
• Comment l’employeur peut-il reconnaître le rôle joué par le mentor et lui accorder une reconnaissance officielle au sein de l’entreprise?
• L’industrie de l’automobile de la Nouvelle-Zélande utilise un modèle de formation mixte. C’est le volet en milieu de travail qui pose le plus de défis en matière de qualité et d’uniformité de l’évaluation. Le système fait appel à des surveillants ainsi qu’à des évaluateurs en milieu de travail. Le surveillant est « le mentor » ou « le formateur » qui vient en aide à l’apprenti tout au long du programme. L’évaluateur en milieu de travail évalue l’apprenti. Il arrive qu’une même personne joue à la fois le rôle de surveillant et d’évaluateur. L’évaluateur en milieu de travail doit s’inscrire à l’Industry Training Organisation et suivre une formation d’évaluateur. Au sein de la Motor Industry Training Organisation (Inc), par exemple, un service enregistre les évaluateurs et dirige l’évaluation. Il veille à la qualité des évaluations et s’associe aux évaluateurs en milieu de travail pour améliorer la qualité et l’uniformité. Les évaluateurs participent tous les ans à des processus d’animation et « d’examen par le pairs ».

Recommandations concernant de nouveaux projets :

• Examiner le fossé séparant les apprentis et les employeurs.
• Pourquoi ces deux groupes affirment-ils qu’ils ont de la difficulté à se trouver? Les employeurs recherchent-ils des apprentis de façon active? Où les employeurs font-ils des recherches? Les employeurs s’intéressent-ils à leurs propres travailleurs? Dans quels métiers les employeurs sont-ils incapables de trouver des apprentis? Quels sont les attentes et les engagements des deux parties?
• Quelle est la différence entre un travailleur « qualifié » et un travailleur « compétent »?
• À ArcelorMittal, en Afrique du Sud, « qualifié » et « compétent » ne sont pas synonymes alors qu’en Nouvelle-Zélande, on suppose qu’un travailleur possédant les qualifications nationales est compétent dans son métier. Comment ces termes sont-ils compris au Canada?
• Comment peut-on reconnaître les acquis et comment les programmes d’apprentissage peuvent-ils en tenir compte?
• Peut-on mettre au point un meilleur système de soutien et de reconnaissance des acquis pour tous les métiers? Quelles répercussions l’évaluation des acquis pourrait-elle avoir sur les taux de réussite? Comment peut-on se concentrer davantage sur les apprenants adultes? Et l’importance de l’éducation permanente?
• Comment pourrait-on établir des liens ou des croisements entre les diverses méthodes d’enseignement et les stratégies de formation?
• Peut-on discuter davantage de l’apprentissage accrédité et des cheminements professionnels vers un enseignement supérieur/complémentaire/avancé? Peut-on examiner une formation axée sur les compétences pour tous les niveaux de formation de la main-d’œuvre? Comment le régime canadien pourrait-il mettre en œuvre des éléments du Foundation Degree du Royaume-Uni?
• Envisager des stratégies de recrutement et de participation des groupes sous-représentés dans les programmes d’apprentissage jusqu’à la réussite. Comment d’autres pays relèvent-ils des défis semblables?
• Et qu’en est-il des apprentissages accélérés?
• Le modèle d’apprentissage accéléré est-il sans risque? Ce modèle exige-t-il des conditions particulières? Les autres pays reconnaissent-ils les modèles de formation accélérée des entreprises? Quelles en sont les répercussions sur la mobilité de la main-d’œuvre? Quels sont les taux de réussite du modèle accéléré par rapport au modèle d’apprentissage traditionnel? Comment sont sélectionnés les candidats des programmes d’apprentissage accéléré? Quels sont les divers modèles d’apprentissage accélérés?

À quoi doit-on s’attendre?

• Ne manquez pas les extraits vidéo des exposés des panélistes, la période de questions et les conseils des panélistes aux participants.
• Examiner les exposés des panélistes et répondre aux questions pour prolonger le dialogue international sur les questions auxquelles fait face la communauté de l’apprentissage dans le monde.
• Noter les similitudes et les différences dans les stratégies et les régimes d’apprentissage des divers pays : quelles pratiques prometteuses peut-on adopter au Canada?
• Ne pas manquer d’expliquer la rentabilité de l’apprentissage à un employeur ne formant pas d’apprentis.
• Le FCA-CAF devrait envisager la possibilité d’examiner le fossé séparant les apprentis et les employeurs en menant des recherches et/ou un dialogue sur ce sujet.

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¹ « 2009 Talent Shortage Survey Results Report », Manpower Inc., mai 2009, p. 1. Affiché à :
http://files.shareholder.com/downloads/MAN/653080303x0x297372/dab9f206-75f4-40b7-88fb-3ca81333140f/09TalentShortage_Results_USLetter_FINAL_FINAL.pdf
² Au total, 38 925 employeurs de 33 pays et territoires ont répondu à cette enquête mondiale.
³ Ibid, p.6.
⁴ Ibid, p.12.
⁵ 2009 Talent Shortage Survey”, p.8.
⁶ J. Braggs, D. Scoones and G. Voss. « Situating BC in the Global Economy », article rédigé pour Business Council of British Columbia Outlook 2020. Juin 2009. Affiché à : http://www.bcbc.com/Documents/2020_200906_SituatingBCintheGlobalEconomy.pdf
⁷ Résultats de l’étude RIF, phase 2, du FCA-CAF, juin 2009. En 2006, 16,7 % des employeurs interrogés ont indiqué que leur entreprise employait des apprentis ou l’avait fait au cours des trois dernières années. En 2008, le pourcentage est passé à 19,7 %. Toutefois, il faut noter que ce sondage ne visait pas à suivre la participation des employeurs, mais à replacer les choses dans leur contexte.
⁸ FCA-CAF, « C’est payant d’embaucher un apprenti : Le calcul du Rendement des investissements en formation pour les employeurs du Canada – Une étude de 16 métiers, phase 2 ». Juin 2009, p. 3.
⁹ Les employeurs des cinq sous-secteurs industriels de l’automobile suivants ont participé à l’étude : construction mécanique légère, construction mécanique lourde, systèmes électriques, réparation des collisions et remise en état.
¹⁰ Stefan C. Wolter, Samuel Muehlemann and Juerg Schweri. “Why some firms train apprentices and many others do not”, Institute for the Study of Labour, October 2003, p.14.
¹¹ Jens Mohrenweiser and Thomas Zwick. « Why do Firms Train Apprentices? The Net Cost Puzzle Reconsidered », Economics of Education Working Paper Series 0016. University of Zurich, Institute for Strategy and Business Economics. 2008, p. 20. Affiché à :http://opus.zbw-kiel.de/volltexte/2008/7228/pdf/dp08019.pdf
¹² Hogarth, C. Hasluck, and W.W. Daniel, « Employing Apprentices: The Business Case ». Institute for Employment Research. Septembre 2005. p. iii et ix-x. Affiché à :http://www.employersforapprentices.gov.uk/docs/research/Research_1_332.doc
¹³ « Skills Development: Attitudes and Perceptions », City & Guilds Centre for Skills Development, mars 2008, p. 6 http://www.skillsdevelopment.org/PDF/Final%20Report.pdf